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促进教师自主发展的学校管理策略的研究

作者：admin 来源：本站原创发布时间：2009年03月25日点击数：

促进教师自主发展的学校管理策略的研究

临海市括苍镇中心校课题组

执笔者潘琴芳

【摘要】促进教师自主发展的学校管理策略的研究目的是使全体教师都得到不同程度的自主发展，能将学校管理的要求转化为实现自身价值的需要，自我开发内在潜能，全面发展，进而促进全体学生主动、全面发展。我们从学校管理的现状调查分析入手，通过构建自加压力的机制、目标导向机制、自我塑造机制、评价激励机制进行了研究，促使教师的自主发展能力得到很大的提高，从而促进了学生主动、全面的发展。

【关键词】自主发展管理策略

一、课题的提出

管理的实质是对人的主体性的开发,管理的基础是人的自我管理.任何管理都是通过人来实现的.尤其是教师，因为教师的劳动主要是个体的智力劳动，是独立的和具有创造性的劳动，完全用企业或行政管理的办法容易抑制教师主体性发挥。新课程需要的是以人为本的管理，是“扁平式结构”，其实质就是建立民主、开放、合作的伙伴关系。在现实的学校管理实践中，人们往往将主要精力集中在对学生管理方式方法的研究，很少研究对教师管理方式方法的研究，也可说是只研究如何使教师对学生实施有效的管理，而不研究如何对教师实施有效的管理，提到教育管理改革，往往是学校领导要求教师改变对学生管理的方式方法，而忽略自身改变对教师管理的方式方法，假如能改变一下这种不良思维和行为方式，学校管理将会产生更大的真正的效能。因此，研究教师自主发展的学校管理策略，虽然离不开社会的大背景，但正确利用自身的发展优势，从优化“小气候”入手，脚踏实地地探索一些规律，无疑会达到另一种理想境界，且是超出了师资培训一般范畴的，体现一定层次的境界。基于以上的理性思考，在经过几个月积极审慎的论证与准备后，我们确立以促进教师自主发展的学校管理策略为研究课题。

二、研究的基本思想

1、研究的意义：

（1）教师自主发展具有一定的时代意义。从管理目标与教育目标的关系角度考察，教育改革的前沿早已对学生主体意识的唤醒，学生主体地位的体现，学生自主学习的引导有了强烈的呼喊，并且这种改革已经进入课堂领域。假如服从于、服务于教育目标的教师管理目标不及时地进行调整，管理方式不随之改革，那么，管理目标的滞后性最终会影响教育目标的实现。从大教育的角度考察，教育对象已经面临终身教育的事实，倘若教育者本身不能率先垂范为教育对象作出示范，或者还没有主动发展的意识，那将如何引导学生走向终身发展。从推进民主管理的角度考察，如果教师还不能掌握自身发展的主动权，怎么能成为管理的主人。因而教师自主发展是时代赋予的历史使命。
（2）教师自主发展具有积极的现实意义。近几年十分重视青年教师的培养，取得了一定的成效。一批带有时代气息的青年骨干教师的成长，给教师队伍注入新的生机，尤其是一部分富有理论内涵的新秀脱颖而出，给教育带来春意。然而，少数尖子形成的光环不应模糊人们的视线，对成名无望的青年教师主体的成长规律的研究，应该成为人们关注的热点。假如师资建设不能面对全体教师，不能让每一个教师都能进入发展状态，教师不能在各自原有的基础上得到充分的发展，那最终不仅会影响一代人的成长，而且会影响教育的发展。
（3）教师自主发展对示范学校有特殊意义。在市场经济的条件下，学校之间的竞争是不可避免的。推进教育现代化，各个学校都作出了自己的努力，然而漂亮的校舍，现代化的设施决不能成为决定学校沉浮的关键因素。学校优劣的决定因素是进入良好的主动发展状态的教师群体。作为窗口学校，不仅要造就一大批优秀的教育人才，而且要在造就人才的过程中探索人才形成的规律，为教育事业作出特殊的贡献。这样，才能完成学校的历史使命。

2、课题研究的理论依据：
教育部基础教育司副司长朱慕菊认为：教师成长的“三步曲”第一步：发现问题，对自己教育行为的反思是教师成长的基础。第二步：分享与合作，建立“以校为本”的教研制度。第三步：专家帮助。通过理论学习，努力形成“专业再生”能力，增强自己的专业自主。可见，教师专业的自主发展是一个学校发展的标志，是学校管理追求的目标。

3、目标：

学校管理既要改革原有的管理目标，又要改革原有的管理方法。现代管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，尤其在知识经济呼唤创新精神的时代，学校管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性，让全体教师全心全意为社会培养成功者，真正提高教育的实效。促进教师自主发展的学校管理就是把激发、形成教师的内部动力机制作为管理目标，强调通过让每一位教师取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育取得成功的目标。改革管理方法即要改变传统的外压式的强制管理，通过为全体教师创造成功机会，让教师积极主动参与学校工作，使教师得到成功的体验，转变消极自卑的自我概念，改变被动接受的行为方式，能将学校管理的要求内化为实现自身价值的需要，自我开发内在潜能，保证自身主动、全面发展，并促进全体学生主动、全面发展。

三、研究实施

（一）促进教师自主发展的学校管理的调查分析：

1、现状调查。

学校管理是学校管理者为完成学校的目的、任务而运用一定的原理和方法、手段，通过一系列特定的管理行为，完成各项管理职责的行动和一定的领导活动，引导和影响学校教职工努力工作、以求实现学校目标的过程、管理的实质是对人的主体性的开发、管理的基础是人的自我管理，任何管理都是通过人来实现的，尤其是教师，因为教师的劳动主要是个体的智力劳动，是独立的和具有创造性的劳动，新课程需要的是以人为本的管理，是“扁平式结构”，就是建立民主、开放、合作的伙伴关系。比较上述的管理要求，目前学校管理显然还存在差距，它的不足之处：一、传统的管理是自上而下的垂直管理，强调严格、规范。二、学校管理更多的是要求教师改变对学生管理的方式方法，而忽略对教师管理的方式方法。这两种管理策略使教师难以得到自主发展，被动地参与到学校管理中。在本次实验开始之前，我们对本校教师的自主发展现状及学校的管理策略进行了问卷调查。

调查结果。

（1）问卷反映出10%的教师能够自主发展，60%的教师不能够自主发展，30%的教师不能自我判别。

（2）教师能认识到学校管理策略的重要，并能提出一些建议，但与现有的学校管理策略有矛盾。

（3）教师主动参与学校管理的很少，从而造成教师不能够自主发展。

调查结果的原因分析：

（1）学校自上而下的垂直管理影响了教师的自主发展，造成教师被动地参与到学校管理。

（2）教师主动参与学校管理的机会较少，阻碍了教师的自主发展。

（二）促进教师自主发展管理的理念与操作的初步构想：

促进教师自主发展的管理是一种系统管理，管理者应该把教师作为一个动态的系统，以整体优化的观点协调各基本要素（包括：人、财、物、信息和任务五项）间的关系，使之向共同的管理目标逼近。这已成为必然趋势。课题组成员开展“促进教师自主发展的学校管理策略”的研究需熟练掌握学校管理策略、管理方法，了解促进教师自主发展的学校管理的优势，为教师的自主发展创造有力条件。“ 促进教师自主发展的学校管理策略”其目的在于创造力机制作为管理目标，强调通过为全体教师创造成功机会，让教师积极主动参与学校工作，使教师得到成功的体验，进而促使全体学生取得成功，最终实现教育取得成功的目标。

根据促进教师自主发展的学校管理的特点，结合学校教师实际情况。本课题组主要采取行动研究法、辅之观察法，选择全体教师作为研究对象，课题组成员周期性组织交流研讨、归纳整理阶段性研究成果，对执行情况及时跟踪监控。

（三）管理机制的具体操作

二十一世纪是知识经济的社会，是竞争与合作并存的社会，是视角越来越宽阔且联系越来越紧密的社会，是科技在生活中越来越起主导作用且同时更重视人身需要的社会，因而社会要求教师成为智慧品德的完美化身，这是一种来自道德和技能上的压力；背负着“传道授业解惑”重责，是一道来自职业的天然压力；每天都要面对教育评价制度、复杂的人际关系又是一层特别压力。从教师的职业特点而言，教师不但要付出相当的时间和精力来照顾学生，同时还要面对来自家长和社会的诸多要求，面对现实环境带来的种种限制。部分家长望子成龙心切，他们不仅对自己的子女期望过高，同时也对教师寄予厚望。部分家长不理解教师工作的难处，孩子在学校发生一些偶发事件，家长常常不问三七二十一，就向教师问罪。孩子学习成绩不好，家长要找老师；甚至孩子坐的位置不够好，家长也要一而再、再而三地找老师调换。这些都给教师工作增加了难度，构成老师的心理压力。更多老师的压力来源于现行的教育评价机制，诸如职称评定、教师聘任、末位淘汰、按绩取酬等等，这一改革进程在提高教师队伍素质时，也让教师们感受到了前所未有的压力，不少老师都有疲于应付之感。那么如何在教师沉重的被动压力下引导他们主动的自找压力、自找目标，进而自我塑造、自我评价，我们在校内形成了四个操作机制，促进教师的自主发展。

1、构建自加压力机制。

作为管理对象教师从潜能开发到获得成功，也是一个发展的动力过程，这是个调节被调节的双向转换生成的过程。从发展动力论的角度看，成功管理无论在哪个层次、哪个环节，发展都可以被看作为自身的运动。发展与动力，既可为内容和形式，又自身统一。我们根据发展动力原则，实行了一系列的管理策略：

（１）方向管理－－引导教师遵循教育规律，认真实施素质教育

长期以来，受应试教育影响，对教师的方向管理不力，以学生考试成绩评价教师的工作，教师加班加点搞“题海战术”，使学生陷入“增负→学习情绪低落→低效→进一步增负”的恶性循环。为了改变这种状况，我们实行方向管理：①要引导教师准确把握素质教育的精髓－－“两全一主动”，即面向全体和全面提高学生素质，引导学生主动的学习；②要引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观；③严格执行国家的教学计划和要求；④把素质教育的目标落在实处，遵循教育教学规律，提高教学质量。方向管理的重点是将教师引导到“减负、增效” 上来，关键解决“提高课堂教学效率”问题。

(2)竞争管理－－为教师创设良好的竞争环境，促进“和谐竞争

教师之间无形的教育、教学和科研竞争，是学校工作不断取得新成绩的动力源泉，但竞争如果缺乏规则，离开协作精神，就会事与愿违。因此，加强教师竞争管理是十分重要的，要创建一个良好的竞争氛围。为此，学校应做到：①引导教师树立正确的竞争观；②明确竞争规则，做到公平竞争、和谐竞争；③加强教研组管理和备课组建设；④改革教师工作成绩评估方法，奖优评模， 鼓励先进； ⑤提供教师继续学习机会。

（3）常规管理－－培育教师的遵章守纪意识，自觉规范自己的言行

    培养更多的有个性、有特长的学生是现代教育追求的目标之一。要实现这一目标，必须有更多的教师成为有个性、一专多能的人。然而在发展教师个性的同时，  切不可忽视教师的常规管理。我们要坚持依法治教、依法治校，必须建立和完善一整套教师管理制度，在新形势下，加强教师的时间管理、集体办公、教学环节和各种教育活动的管理显得尤为重要。考虑到教师工作具有独立性、 创造性的特点， 既不能  “限得过死”，又不能“撒手不管”，既强调以人为本、弹性管理，又要强调以法治教和刚性管理。

    （4）教改管理－－启发教师将科学态度与创新精神结合起来，大胆探索新的教改之路

长期以来，教学改革由于缺乏系统的科学理论指导，没有形成符合科学规律的教育思想，只停留在具体教法的探索阶段，或“零打碎敲”，或“穿新鞋，走老路”。加强教改管理就是要改变这种状况，使教师将科学理论与创新实践紧密结合起来，  教改由 “自由”到“自觉”，再到“自为”，不断探索新路。 做到：①引导教师加强教育理论学习；②组织教师加强对教育对象的研究，研究学生认知、智能、情感发展规律，把握其身心特点；③总结教改实践经验，并将经验上升到理论高度；④开展课题科研；⑤将课题成果在教学实践中进一步验证、修改、完善、推广。

    （5）成就管理－－鼓励教师建功立业，寻找实现人生价值的正确道路

教师有特别强烈的成就感，学校管理者应因势利导，鼓励他们建功立业。①要引导他们树立正确的人生观、价值观；②引导教师特别是青年教师克服眼高手低，急于求成的心理，埋头打牢基础，努力提高教学水平；③教育引导教师克服盲干、蛮干现象， 遵循教学规律， 由“教书型”向“学者型”、“科研型”转变。④ 建立教师成绩档案，对于兢兢业业一心扑在教育教学上干出成绩的教师，在评先选模、晋职晋级等方面给予倾斜，并注意发挥其典型引路的作用。

(6)民主管理－－开通教师表达心声渠道，热情鼓励其参与管理

与社会经济转型相适应，学校管理模式也正在发生根本性的变化，即由权力模式逐步向合作模式过渡。所谓合作模式，就是主要依靠学校各主体之间的积极配合和协作，依靠全体师生的积极性、主动性来管理学校的模式，其特点是民主平等，主体参与，群策群力，上下协作。①管理者要转变观念，克服领导比教师高明的思想，树立教师是学校主人的观点；②努力创设民主管理的氛围，即管理者要平易近人，虚心听取合理化建议，从善如流；③定期召开教代会，重大事情要教代会研究通过；④设立校长信箱，定期召开民主生活会，广开信息渠道，鼓励教师参与管理。（附件）

2、构建目标导向机制

现代心理学研究表明，人活动的个体目标除满足其生理需要外，更多的是要满足心理需求。每一次活动的成功与失败，对其心理都能带来平衡与失衡的感受和结果。成功的体验使其心理需求得到不断的满足，心理是平衡的，所表现出的情绪是高涨的、心态是积极的，在对学生进行教育时也体现出友善的、积极的和正向的；失败的体验使其心理需求得不到满足，心理就会发生失衡现象，所表现出的情绪是低落的，心态是消极的，在对学生进行教育时也体现出敌视的、消极的和反向的。成功与失败的体验次数越多，其倾向性越明显。根据心理求衡论原理，为了让教师能选择适宜自己发展的目标，学校提供了教师发展的目标参照系。现简述如下：

目标内容分成六块：⑴遵守师德规范。要求教师爱校、爱生、爱自己，严禁体罚与变相体罚，防止有损学校形象的事情发生。⑵履行岗位职责。要求教师执行学校各项规范、认真执行常规，防止因工作态度的因素失职。⑶课堂教学水平。要求教师把握教改的动态，落实课题研究的思想。提高课堂教学的效率。⑷教育研究能力。对不同类型的教师提出参与课题研究及撰写发表论文的不同要求。⑸继续教育状况。对各类教师提出了进修及各项培训的要求。⑹教育教学成果。鼓励教师在从事的学科教学中出成绩。六个方面整合后，熔师德、学识、态度、能力、绩效于一炉，基本上反映了一个教师的综合水平。
目标层级分成五类：即Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ型教师及不定型教师。⑴不定型教师。此类教师为少数，不定型的主要原因是有体罚与严重损害学校形象，被学校一票否决，或因为教育教学上有重大失误造成较大影响，或是病事假太长影响正常评价。⑵Ｄ型教师。此类教师大多数是刚走上教师岗位的新同志，也有部分虽有一定工作时间，但不思进取，且业绩平平者。这类教师的数量较少，一旦被认定，会在校内大失面子。⑶Ｃ型教师。这类教师虽能胜任工作，但进取意识不强，成绩不突出。⑷Ｂ型教师。这类教师是学校的中坚力量，他们在学校的各个方面表现得十分活跃，有较强的进取意识，年级组长的人选原则上在此类教师中产生。连续两年评为B型教师的，自然被认定为青年骨干教师。壮大这类教师的队伍，是对教师自主发展的急切期待。⑸Ａ型教师。这类教师是校内的脱颖而出者，对外代表学校水平。中层以上领导成员原则上在此类教师中产生。连续两年被评为Ａ型的，被确认为校级学科带头人。为确保Ａ型教师的质量，学校规定，上年Ｂ型教师中的前三分之一者才有资格申报Ａ型。