课题论文：关于加强中小学校长队伍建设的研究

【摘要】中小学校长队伍建设的问题主要包括校长选拔制度、校长任用制度、校长培训制度、校长资格证书制度以及校长评价制度等。我国中小学校长队伍建设虽取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很突出。国外中小学校长队伍建设的成功经验具有参考价值。加强我国中小学校长队伍建设，要明确校长队伍建设的主要目标，完善校长资格证书制度和聘任制，建立务实有效的培训机制，强化考核监督机制，推广校长职级制，中小学校长队伍建设应法制化。

【关 键 词】中小学；校长；建议
  

    进入新世纪，我国基础教育事业发展当然不能离开高素质中小学校长的支撑，因为“校长是学校的灵魂”、“校长是教师的教师”、“一个好的校长就是一所好的学校”等，这些来自于教育实践经验的精辟论述足以表明校长在学校发展、师资队伍建设中必不可少的重要作用。可以断言：中小学校长队伍建设问题直接关系到我国基础教育质量之优劣，甚至关系到我国“科教兴国”战略能否真正得以实现。尽管如此，目前我国中小学校长队伍建设仍还存在着诸多不尽如人意之处，诸如：校长的培养途径不够明确；校长的任职资格不够合理；校长选拔程序不够规范；校长培训欠缺针对性；校长的有些进修难见实效；缺乏对校长进行行之有效的评价与监督的体系等。其产生的直接结果是中小学校长素质能力普遍偏低，缺乏经营管理和开拓创新的能力与勇气，缺乏推进学校改革的意识与志向，等等。这些都在严重制约或影响现代学校发展和教育质量的提高。因此，如何进一步完善中小学校长队伍建设就是新世纪我国教育领域一个亟待解决的重大课题。
    当今世界主要发达国家（美国、英国、法国、德国、俄罗斯、日本）为解决现代学校教育的各种问题，都把中小学校长队伍建设视为至关重要的突破口。为了提高基础教育质量以及优化师资队伍，发达国家都清醒地认识到，校长的培养、任用、进修必须从终生学习理念出发，有机地统合校长的职前教育和在职进修，使两者在“教师教育”之概念上得以融合与升华，这是当今世界各国教育改革的主要目标。
    时至今日，我国教育领域对中小学校长队伍建设问题有过诸多探讨与实践，并取得令人瞩目的成就。但是，为实现“科教兴国”战略以及全面建设小康社会，还有很多两难性问题和新课题亟待解决。因此，本研究试图在国内外研究成果的基础上，从国情出发，通过比较考察，明确主要发达国家市场经济体制下中小学校长队伍建设的演变及其现状、导致沿革的要因何在、其结果如何，以此来对照探索我国中小学校长队伍建设“再创造”之途径。
    一　我国中小学校长队伍建设的主要问题
    目前在我国当校长难，当名校校长更难。一位名校长坦言：“现在有70％的校长不想再当了。”这说明身在教育管理第一线的“一校之长”具有不少烦恼，正遇到许多令人焦虑的困惑以及力不从心的难题。应当客观地看到，在校长队伍建设过程中确实存在着诸多问题，与建设一支新世纪高素质的中小学校长队伍不相适应。这些问题主要表现在以下几个方面：
    （一）校长任用制度方面
    我国目前的中小学校长任用实行的主要是委任制（少数地区实行了聘任制，还有部分地区实行民主选举制）。委任制在实施过程中表现出来的弊端主要是：首先，校长任用标准不够明确，导致校长素质差异很大，参差不齐。长期以来，大部分地区对任免中小学校长没有一个客观公正的标准。有的套用党政干部标准，直接从党政机关中抽调人员充任中小学校长；有的把中小学校长等同于中小学教师，认为能当好教师就能当好校长；有的把中小学校长等同于一般企事业单位的管理者，简单搬用任用企业干部的办法任用中小学校长。其次，任免方式、部门不统一。中小学校长，有的地方是党委组织部门任免，有的是政府人事部门任免，有的是教育行政部门任免，有的是乡镇党委、政府任免，有的甚至是村支部书记、村委主任个人说了算。这就容易导致校长任免政出多门，校长管理体制不顺等问题。第三，校长任免的程序还欠缺透明。有的地方任免校长凭长官意志、亲疏取人，导致个别地区中小学校长的管理工作长期处于一种“各自为政，无章可循，因人而异，各行其是”的状态，没有设置专门的中小学校长管理职能机构和部门，从而造成中小学校长的管理和任用脱节[1]。
    （二）校长选拔制度方面
    合理的选拔程序是确保能够任用到高素质校长的重要保障。我国校长的任免程序是：（1）由教育行政部门和组织人事部门，根据校长任职条件，结合当地实际情况，经一定的民主程序，提出任免对象；（2）由教育行政部门和组织人事部门进行考察，在广泛听取群众意见的基础上，提出任免意见；（3）按当地规定的中小学校长任免权限审批。这种选拔体制对校长队伍建设起过积极的作用，并且将继续发挥作用。但是在长期运用这种选拔体制的过程中，也产生了诸多的问题：如选拔程序不够公开，不够民主，表现出了“暗箱操作”的现象。选拔制度的权力集中，容易产生校长只注意讨好上级，不关心教师和学生的“唯上不唯下”现象。
    （三）校长资格证书制度方面
    目前世界上大多数发达国家都实行了校长资格证书制度。我国自20世纪90年代以来，由于教育改革的深入发展，中小学校长在教育事业中责任的重要，特别是中小学逐步实行校长负责制后对中小学校长素质要求的提高，将中小学校长培养、选拔和任用制度的建立提上了议事日程。国家通过一系列文件，对校长资格证书制度的有关政策做出了规定，并逐渐形成了相关制度。但是，目前我国中小学校长资格证书制度还存在着以下两个问题：（1）校长资格获得与职务任命程序存在不合理之处。由于我国长期实行校长任命制，因此形成校长先上岗再培训， 再取得培训合格证书。这种先任命后速成培训取得证书的做法存在严重的先天不足，证书的发放容易流于形式。（2）校长资格证书发放存在封闭性。我国的校长资格证书不是所有有志成为校长的人士通过进修和考试都可以获得的，而只有被任命为校长的才有资格取得，这种封闭性在某种程度上失去资格证书的本来意义。
    （四）校长培训制度方面
    改革开放以来，我国出台了一系列的法规和政策，初步形成了比较完整的中小学校长培训体系。但是现行的校长培训制度还存在许多不足之处，校长处于培训的被动地位，培训内容脱离实践和实际需要，实效性不强[2]；注重知识的传授，而忽视能力的养成；安排学习多以走马观花式的参观为主，没有资深校长的辅导制度等等。并且，在培训基地与结构布局、培训质量的评估及师资队伍建设、课程教材管理、培训经费来源等方面，均存在许多问题需要解决。
    此外，校长培训是校长任用的重要环节，但现在一些地方校长任用与培训出现脱节，具体表现为：“先上岗，后培训”；正在培训就离岗；“培训是培训，使用归使用”。这些不仅不利于造就一支稳定的高素质的校长队伍，而且也不利于调动校长工作和学习的自觉性。
    （五）校长评价制度方面
    在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍把考核作为中小学校长评价的主要方式。这种以考核为主要手段的评价方式存在许多弊端，如：其主要目的在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒，忽视校长工作的改进和校长的专业发展；考核中重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高；评价的人员方面主要来自教育行政部门，缺乏来自教研、科研部门的人员。
    此外，校长考核缺乏制度化、规范化。地方党政和教育行政部门对校长的工作情况了解不深入，现行的考核标准没有体现出或突出校长工作的专业特点，只是根据地方对干部的原则的、笼统的、一般的要求来考核校长，具有很大的随意性。这样的校长考核会导致校长没有自己的管理个性，也不能形成激励校长的机制。
    （六）校长奖惩制度方面
    在校长奖惩方面，由于教育本身的特点而导致学校管理工作评价的不确定性、教育教学效果难以即时准确衡量等原因，校长奖惩凭印象、凭领导好恶、凭形式的成份较多，并且还存在着对校长奖惩主观性大，难以调动校长办学积极性的现象。
    除了上述已有制度中存在的诸多问题之外，在国家层面的规章制度中，还存在着校长队伍建设的制度缺失，如校长监督制度、薪酬制度、校长职级制度、工作保障制度等，均处于缺失状态。制度的缺失不仅影响到校长的任用、考核、薪酬、晋升，而且影响到已有校长管理制度的健全和完善。
    从上述可知，我国的中小学校长队伍建设虽然已经取得了不少的成绩，但是存在的不足之处也是非常突出的，可以说现行中小学校长队伍建设还没有真正纳入制度化、规范化、法制化、科学化的轨道。这就直接导致现行中小学校长队伍中两个较为普遍的问题：（1）校长的管理水平不够专业化。虽然大多数学校有较明确的常规管理要求，学校工作也能正常运转，但往往停留在制订各项规章制度上，对这些规章制度的落实缺乏经常性的检查、督促，不能形成具有特色的优良校风与校规。（2）校长的理论功底较薄弱，教育思想不够活跃。 现在中小学校长对上级布置的任务能勤勤恳恳地完成，而结合学校实际，进行开创性工作则做得不够，这也是教育改革难以深化的主要障碍之一。
    二　国外中小学校长队伍建设的成功经验
    中小学校长队伍建设是一个世界性的课题，各国学者和教育行政工作者为此都付出过诸多努力，并取得了较大成效。理解或把握这些经验，对提出我国中小学校长队伍建设的政策性建议具有实际的参考价值。
    （一）中小学校长任用制度
    不同的国家实行不同的校长任用制度。美国、英国以及韩国等国家实行校长聘任制。以美国为例，美国的校长聘任制的主要方法是[3]：（1）面向社会招聘校长。（2）校管会建立选拔校长的专家小组。（3）地方教育委员会派人参与工作。（4）选拔小组评审应聘人选。（5）校管会根据选拔小组提交的考核材料进行讨论，最后做出决定。一般的做法是，在所有应聘人员中精心挑选8～10名人员参加面试，面试后挑选3名。候选人与学监进行面谈，学区组成以学监为核心的参谋团，讨论决定校长人选。在有的学区，校长一经任命，没有固定的任期，除了校长犯错误或自己提出辞职申请，学区通常不会解聘校长。但学监有权根据学区内学校实际情况和校长工作状况对校长在学区范围做适当调整。一个学校副校长人选的产生方式与校长的产生方式基本相同，但是该校的校长会起重要作用，通常由校长与学监共同研究讨论决定。日本实行中小学校长考任制。考任制是指通过国家规定的条件和考试，择优录用校长的制度。在日本，定期举行中小学校长的资格证书考试，根据工作需要，在成绩合格者之中择优任用校长。日本中小学校长的任用条件一般是：持有校长资格证书，在下列单位任职5年以上：小学、中学、大学、高等专门学校、盲人学校、聋哑学校、养护学校及幼儿园任过校长，并做过教授、教头、教谕、助教谕、养护助教谕以及事务职员，或在国家、地方公共团体从事教育事务或担任教育方面的国家公务员、地方公务员等。德国和法国实行的是任命制。任命制是指按照管理权限，由国家法定的任免机关根据一定的标准和程序，直接任命校长的制度。
    就世界范围而言，大多数国家实行校长聘任制。因该制度能够确保校长来源的广泛性，能够激发校长的工作积极性等。
    （二）校长选拔制度
    合理的选拔程序是确保能够任用到高素质校长的重要保障。在中小学校长的选拔程序上，各国有着不同的做法。澳大利亚的校长选拔由学校董事会负责，其程序非常严密，选拔的过程能够做到公开、公正与透明。其校长选拔一般要经过8个程序：制定《校长职责说明》；发布公告；初选；面试；推荐人评价；对候选人进行评估；选拔小组报告；向学校董事会推荐等。英国各中小学校可根据学校管理内容和学校的需要，自主选聘校长，但在校长选聘工作上，有着严格的选拔程序，一般需要6项程序：（1）在全国报纸上登招聘广告。（2）学校管理委员会建立校长选拔小组。（3）地方教育委员会派员参与选拔工作。（4）选拔小组应公平对待每个应聘人。（5）学校管理委员会在接到选拔小组提交的材料后，对校长人选进行认真讨论，最后做出决定。（6）地方教育委员会须支持学校管理委员会的选择。其选拔校长的条件在招聘广告上公布，让所有具备条件的应聘者公开竞争。德国实行校长任命制，其任命程序是：（1）刊登招聘广告，由区政府进行初选。（2）对初选合格者进行如下考察：听课，了解入选者的教学水平；对年轻教师进行评价，看其有无指导教师的能力；召开一次教师大会，看其组织能力如何；检查对教育政策掌握的情况。（3）根据考察结果，区政府与学区教育局协商确定推荐人选。（4）上报州政府任命。有的州在任命之前还进行考试，合格者才任命当校长。
    （三）校长资格证书制度
    实行资格证书制度是校长专业化的一个重要组成部分，不少国家在对中小学校长的管理上均实行了资格证书制度。不同的国家由于其背景、文化传统不同，对校长的任职资格要求不同。
    美国是实行中小学校长资格证书制度比较早的国家，因此该制度也比较健全。在美国，校长的任用和资格证书制度是由各州自行制定的，所需条件各不相同。虽然各州不一样，但要想从事学校行政及教育行政工作的人员，可以到大学研究所进修教育行政课程，在修了必修和选修课程并取得规定的学分后，可以向所在的州政府教育厅申请校长资格证书，取得资格证书方可参加该州的中小学校长遴选。英国中小学校长的任用是采取聘用制，参加应聘的校长必须事前取得专业资格鉴定证书。针对想要从事校长职务者，由英国教师培训局对其进行领导能力的鉴定，在“领导能力鉴定”和“培训与发展”合格后，由国家发给证书。获得证书者才能应聘各地方教育局的学校校长职务。具体说，英国校长资格证书的获得需要两部分：一是领导能力的鉴定。领导能力鉴定包括：个别面谈、团体讨论和个别操作，在此过程中，鉴定者观察候选人的能力表现。领导能力鉴定结束时，候选人会有一份个体的行动计划，计划上列有候选人所需要的发展与培训内容。此份鉴定报告明确指出候选人培训与发展的目标以及所需要的帮助。二是培训与发展。培训共有4套课程：（1）策略性的领导与学校成效。（2）教与学。（3）学校教职工的管理与领导。（4）人员及资源的有效配置。培训活动以讲授、研讨、参观学习、个案研究、团体审查、口头报告等方式来发展未来校长的专业技能。
    （四）校长培训制度
    关于校长培训方面，国外学者对培训模式、培训机制、培训方法、培训人员以及培训的课程等方面做了较多的探讨。这里介绍美国著名学者海林杰所表述的21世纪校长培训的几个新的特征[4]：
    1.培训目标的二元并重。所谓“培训目标的二元并重”是将发展校长的认知方面的领导能力和情感方面的领导能力作为校长培训并列的双重目标。在过去的几十年中，包括美国在内的各国校长培训均已习惯着眼于领导认知方面，而忽视领导角色的情感方面，从而形成了比较单一的培训目标。而进入21世纪，“变化与改革”成了这个新时代学校生活的特征。这种特征使校长不可能仅以线性的思考、理性的规划领导学校，还需要发展其领导的情感方面来统领学校工作。
    2.培训内容来源的多渠道。是指校长培训的内容来源可以是多方面的，不仅可以取自于教育管理的学术性课程，而且还可以取自于广大校长在学校领导实践中不断累积、提炼而形成的技艺性知识（craft knowledge）。在以往的校长培训中，人们往往只注重向校长灌输学术知识，而比较忽视将学校管理的技艺性知识纳入其中。
    3.以问题为中心培训模式的凸显。在20世纪90年代，出现了一种新兴的培训模式：以问题为中心的培训模式。这种校长培训模式不同于那种由学术性学科来组织管理课程的传统模式，它要求校长理解并运用有关知识来解决他们面临的实际管理问题。以问题为中心的培训模式，特点是将学术性学科和正规的知识基础置于为专业服务的地位，并提供了一种主动的教学形式，这种形式的特点是尊重并建立在学习者先前的知识经验之上。虽然在新世纪的校长培训中，以问题为中心的培训模式不会是惟一的模式，但是这种模式的地位和作用将会更加凸显。
4.IT的支持及培训辅助网络的构建。有了IT的支持，可以使学习者在虚拟的环境下解决复杂的现实管理问题，培训的成本可以降低，效率可以提高。在未来的校长培训中，须大力开掘培训过程中的技术层面。
    （五）校长评价和奖惩制度
    纵观世界各国校长评价工作，虽然从被关注到深入研究经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长，美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来的。在评价方法方面，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”对中小学校长进行评价。之后，一些研究者开发了“教师能力测试法”、“校长同事评价法”、“样本评价法”。英国学者利用“概念图”评价小学校长的成功与否[5]。
    评价方法的改革对完善评价制度起了重要的推动作用。在校长评价的内容方面，有学者指出，要重视对校长评价的全面性，不仅要重视学校的办学条件、办学水平等有形成绩，同时还要评价校长和周围社区的关系、校长解决问题的能力、校长的办学理念、学校的办学特色、声誉、知识产权的评价等[6]。
    三　优化我国中小学校长队伍的政策性建议
    基于我国校长队伍建设已经取得的成就以及存在的不足之处，根据新时期社会以及教育发展的特点，借鉴发达国家中小学校长队伍建设取得的成功经验，对于优化我国中小学校长队伍提出如下的几项建议：
    （一）明确新时期校长队伍建设的主要目标
    要富有实效地从事校长队伍建设，就必须客观评价校长队伍建设的成功经验和不足之处，正确认识当前社会和教育的大环境以及对校长角色的期待，准确确立新时期校长队伍建设的目标。
    关于新时期校长队伍建设的目标，应当建立在如下的对校长工作正确认识的基础之上：校长是受上级教育行政部门的委托管理一所学校，具有国家干部的性质，应该具备行政领导干部的基本素质。但是校长从事的学校领导工作有其特殊的性质，校长要正确把握学校的办学方向，规划学校的办学目标，领导学校的教育、教学改革，应具有教育学、心理学等方面的基本理论，要懂得教育、教学的基本规律，懂得青少年的心理特点和成长规律。校长要懂得知识分子特点，引导全体教师教书育人，因此校长应有较高的政策水平，正确掌握好知识分子政策。根据当前市场经济建设的大环境，还要求校长千方百计为学校创收，增加经济效益，改善办学条件，提高教师福利待遇，因此校长又要具备经营意识和公关能力。鉴于以上认识，新时期校长队伍建设的主要目标应让广大中小学校长具有从事学校管理活动所需要的教育素养和管理素养，培养一批理论水平较高，管理经验丰富，办学卓有成效，教育科研、教育改革成果丰硕的中小学教育专家。
    （二）进一步完善校长资格证书制度
    适应国际上校长专业化发展趋势，依据我国教育体制改革的要求，对进一步完善我国中小学校长资格证书制度提出如下建议：
    1.中小学校长资格证书制度应当法制化。目前，我国的校长资格证书制度尚属于政策规定，没有正式形成制度、法规。我国实行教师资格制度已写入有关教育法规①，但是，至今关于中小学校长资格证书制度尚未写入有关法律。为使校长资格证书制度法制化，建议将其写入有关教育法规，并建议制订《中小学校长资格条例》。
    2.实施开放性的中小学校长资格证书考试制度。为使中小学校长队伍结构优化，使校长资格认定工作做到公开、公正、公平，建议实施开放性的校长资格证书考试制度。只要有志成为校长的人士，具备规定的基本条件，修毕校长资格证书所需课程，通过政府或政府指定机构举行的考试，都可以向教育行政部门申请校长资格证书，从而取得应聘或受任校长职务的资格，真正做到先取得资格证书后任用。
    3.中小学校长资格培训课程规范化。应根据中小学校长任职条件、主要职责和岗位要求规定校长资格培训的课程，并作为校长资格证书考试的基本内容。
    4.实行中小学校长资格证书有效期制。为促使校长不断自我完善，校长资格证书不应是终身制，建议有效期为5年。期满，需要进修若干课程并取得规定学分，可以延续5年有效期。
    （三）进一步完善平等竞争的校长聘任机制
    校长的聘任和选拔是从源头、入口提高队伍素质的关键，教育部2002年印发的《中小学教师队伍建设“十五”计划》中就规定“中小学校长公开选拔竞争上岗制度和校长聘任制全面推行……”根据前述校长聘任和选拔过程中存在的弊端，借鉴发达国家校长聘任和选拔的做法，在今后几年中，应主要采取以下几项措施：
    1.进一步扩大校长聘任制的实施范围。目前，我国只是在部分地区实行了校长聘任制的尝试，还没有大范围推广。今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、公平竞争、择优聘任作为主要方式。
    2.要进一步完善聘任程序。在招聘时需要经过以下几个程序：（1）公开招聘条件；（2）持有校长资格证书者自愿报名；（3）择优选择；（4）双方签订任用协议；（5）进行试用等等。
    3.要及时总结经验，认真研究校长聘任工作中出现的新情况、新问题，不断改进和完善这项工作，保证校长聘任工作持续健康地发展。
    （四）建立务实有效的培训机制
    加强培训是提高校长队伍素质的重要保证。校长培训包括入职培训和在职培训两种基本形式。入职培训主要是对新上任的校长进行培训，使之明确自己的职责，掌握一定的工作方法，这将使新任校长尽快进入角色。在职培训是对在岗校长进行的专业培训，它是提高中小学校长专业素质的重要途径，是促进校长队伍持续发展的有效方式。入职培训和在职培训相辅相成、不可或缺。今后校长的培训工作要注意以下几点：
    1.要把握培训需求，准确定位校长培训目标。培训需求包括社会、政府和校长自身的需求。只有正确判断和准确把握培训需求，才能科学地确定培训目标，有针对性地开设培训课程。教育部颁布的《中小学校长培训规定》明确提出，要建设一支高素质、专业化的中小学校长队伍，要通过培训，提高校长实施素质教育的能力。这就是当前和今后一个时期，我国政府对中小学校长队伍建设和培训工作的需求。但在每一个不同的时段，实施素质教育的重点并不完全一样，校长培训也要围绕每个阶段教育改革的重点，有针对性地进行培训。
    2.培训形式要多样。根据心理学的原理，互动式的教学方法更能激活人们的思维，唤起求知的欲望。对校长培训除了专家讲座的形式以外，还可以采用研究讨论、参观学习、经验交流等丰富多彩的形式进行。
    3.培训对象要有分类。有些地方，对校长的培训过于笼统。只要是校长，都集中参加同一类型的培训。其实，校长按分工是有区别的。特别是在中学，行政校长、教学校长、后勤校长职责不同，对其培训的内容在体现共性的基础上，应该各有侧重，一刀切的做法只能削弱培训的作用。因此，对校长的培训要视对象进行分类培训。总之，通过系统、分类培训，使校长们能够更好地掌握管理的方法与技巧，履行各自的岗位职责。
    （五）强化严格有序的考核监督机制
    “权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”，管理学基本原理也告诉我们：决策系统、执行系统、考核监督系统是管理体系中不可或缺的重要组成部分。加强对校长考核和监督机制的建设，是促进校长队伍不断发展的重要制度，必须严格而有序地执行。目前，有些地方仍存在着干部终身制的现象。校长能上不能下，不管干好干坏，没有严格的考评、监管机制，使有些校长滋生了人浮于事，不求有功，但求无过，不思进取的思想，制约了学校的发展。强化考评、监督机制，激发校长的责任感、紧迫感和危机感，这就要求对校长的监督考核方面做到以下两点：
    1.要建立校长多元化考核机制。根据校长工作目标和工作职责，由上级、教师、学生及其家长对校长的工作实绩进行全面的评定。考核可以分为年度考核和聘期考核，考核结果按优秀、合格、基本合格、不合格记入个人档案，作为续聘、奖惩的重要依据。
    2.要建立校长免职、辞职制度。对群众反映不好、政绩平平、考核结果不合格或出现重大责任事故的校长，组织部门应当将其免职，形成能者上、庸者下的良好局面。对于身体状况不好、能力水平不高的校长允许其辞职。只有这样，才能建立干部“能上能下”的用人机制，从根本上保证校长队伍整体素质的不断提高。
    （六）进一步推广校长职级制
    中小学校长是一个独立的职业类别虽被界定下来，但由于多数校长出身于教师职业，有的从事校长工作时还兼任教学工作，人们对于这一职业的研究相对比较模糊。长期以来，中小学校长的职务级别套用机关行政级别，否认工作成效，只要既定的行政级别不变动，干好干坏薪金一样。这种缺乏竞争机制的管理方式已经越来越不适应我国新时期人事制度的改革与发展，需要予以突破和创新。
    上海市、北京市在校长职级制方面分别进行了富有成效的改革。他们将校长职级划分为具体的级别和等级，并详细地制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系，按照等级享受相应的报酬。校长职级制将校长的职级与办学实绩挂钩，做到职务能上能下，待遇能高能低，激发了校长内在的动力，调动了办学的积极性，促进了校长素质的全面提高，使校长队伍的管理工作日趋规范化和科学化。因此，可以尝试在全国大范围内推广校长职级制的做法。
    （七）中小学校长队伍建设法制化
    为增强中小学校长任用的权威性、科学性和有效性，应该建立中小学校长管理工作的法规体系，这一体系应包括：
    1.在国家教育基本法中应明确校长职务的性质、校长的地位、职责、权利和义务等。
    2.制定《中小学校长管理条例》，具体规定校长的地位、职责、任务、条件、选拔与任命、考核评价的标准与方式，以及校长的任期、奖惩、工资待遇、职称、进修学习、离职、退休等。
    3.各级地方政府从本地区实际出发，在国家有关校长管理基本法规指导下，制定出具体的实施细则。这样，对校长的管理自上而下，有法可依，有章可循，保证校长队伍的稳定和健康发展，促进学校管理工作的有效开展及学校教育质量的提高。
    目前，正是我国基础教育面临改革、发展的大好机遇。全面贯彻党的教育方针、大力实施素质教育，需要一支高素质的校长队伍，加强对校长队伍管理工作的改革和创新，是时代对我们提出的紧迫要求。不断完善这项工作，需要采取切实有效的措施，建立健全规范的、科学的管理机制，从根本上保障校长队伍素质的不断提高，促进教育事业持续、稳定、快速地向前发展。
    （八）“他山之石，可以攻玉”
    当今世界主要发达国家（美国、英国、法国、德国、俄罗斯、日本）学校教育管理体制犹如太阳底下的一面三棱镜，通过不同的文化传统、政治制度、经济基础、教育水平折射出不同的光泽。传统的讲究“求心力”（中央集权，统一规范）的国家（如法国、日本）越发开始重视学校教育发展的多样化、个性化，而惯行“远心力”（地方分权，自由开放）的国家（如英国、美国）却在大力宣传和推行中小学教育的统一化、规范化。无论是“求心力”的国家开始关注学校教育管理的“远心力”，还是“远心力”的国家已经重视学校教育发展的“求心力”，其共同目标之一就是努力使学校教育管理具有“求心力”和“远心力”，在促进本国教育事业发展的“适度”上得到融合与升华。同样如此，我国学校教育事业发展试图在新世纪实现跨越式发展战略，首要的是应该树立正确的学校教育理念，而明确学校教育管理的指导思想又必须全面把握和妥善处理好“求心力”和“远心力”之关系。
    我国长期受到中央集权式政治运作和计划经济体制的制约和影响，在政治优先的前提下一直对“远心力”缺乏正确理解甚至还带有某些偏见，导致社会各层面的“求心力”基础坚如磐石，严重地影响我国教育从幼儿园到大学甚至包括研究生教育偏爱求同规范标准，从办学体制到教学组织形式仍旧沿袭传统惯例；教师还是高高地站在讲台上，习惯以教科书为中心，课堂教学注重知识灌输和成绩至上；学生被视为塑造和教育对象，忽视应有“远心力”式的自我意识和个性发展；过于统一严厉规范的学校教育管理模式阻碍营造宽松愉快自由的校园文化。面对发达国家面向21世纪教育改革的价值取向，应当深刻地反思我国长期以来为何难以正确地理解或有效地把握“求心力”和“远心力”平衡之利害关系？为什么有些教育改革往往是雷声大而雨点小？出于过度偏爱“求心力”，教育改革难以摆脱自上而下、君临天下、发号施令的传统思维和惯行模式。作为“求心力”标志性象征的“三个中心”（以教师为中心，以课堂为中心，以教科书为中心）在每次教育改革的风口浪尖都受到指责和批判，但又似乎没有真正地动摇过“三个中心”稳坐在学校教育宝座的实际地位。
    我国深受1300年科举制度影响的现代学校教育正在努力而又艰难地向建立素质教育体系转轨。目前轰轰烈烈地宣传素质教育，可以说是对扎扎实实地从事应试教育的一种批判性反思（面向现代化），也是参与当今世界教育发展合奏“平等、效率、需求”主旋律的一种顺应性协调（面向世界），更是为实现科教兴国战略必须均衡提升“求心力”（集中，规范）和“远心力”（民主，开放）教育改革作用的一种可持续性展望（面向未来）。我国要在新世纪实现跨越式发展战略，在基础教育第一线的校长应该全面地把握和有效地发挥“求心力”和“远心力”的辩证关系及其相互作用。目前，全国各地学校正在积极开展形式多样的成功教育、愉快教育、人格教育、自主教育、创新教育等教改实验，这些就是对迄今学校教育统得太死，对“求心力”的否定与突破。必须继续大力推进能使“求心力”（集中，规范）与远心力”（民主，开放）保持适度平衡、以便超越的学校教育体制改革，这是我国学校教育“一校之长”的重要职责和伟大使命。
    进入新世纪，应当进一步解放思想，更新办学理念，为中小学校长松绑（越来越多的有形或无形之羁绊），充分相信长期以来在我国基础教育第一线尽心尽职的校长们是“忠诚党的教育事业”的，能继续为中华民族振兴再创辉煌。
    注释：
    ① 《中华人民共和国教育法》第34条规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度。”《中华人民共和国义务教育法》第13条规定：“国家建立教师资格考核制度，对合格教师颁发资格证书。”《中华人民共和国教师法》第10条规定：“国家实行教师资格制度”，并对取得教师资格做出具体规定。教育部还颁布了《教师资格条例》。

【参考文献】
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