基于行为事件访谈法的职业院校校长胜任力模型研究

基于行为事件访谈法的职业院校校长胜任力模型研究

来源：全国教育科学规划领导小组办公室   作者：李德方

江苏理工学院（原江苏技术师范学院）李德方研究员主持完成了全国教育科学“十二五”规划教育部重点课题“基于行为事件访谈法的职业院校校长胜任力模型研究”（课题批准号：DJA120286）。课题组主要成员是陈艳、基国林、王乃国、刘宏成、朱劲松、臧其林、刘金平、秦涛、吴呤颗、王怀芳等。

一、研究内容与方法

校长对于一所学校的发展至关重要，职业院校当然也不例外，因此选择合适的人担任校长就成了问题的关键。传统上对校长的选任标准是根据校长岗位应该具备的专业知识、管理才能和个人素养等综合考量的，依据的是校长职位分析的结果。选任方法通常是综合候选者过去拥有的学历、工作经历和在实践中表现出的领导能力等，据此来预测其担任校长一职成功的可能性。应该说这种做法取得了一定的成效，通过这一方式确实把不少优秀的候选者推上校长岗位，其中一部分继续其原先的优秀，成为卓越的校长。但不容回避的客观事实是，这种方式也出现了不少误判，有的甚至偏差很大，主要归结为两点：一是将看似优秀但实际上并非真正优秀的人选拔出来担任了校长。结果可想而知，这样的候选者很难成为一个胜任的校长，更难以成为一个优秀的校长；二是确实将真正优秀的候选者推选出来做了校长，但是其并没有如预期那样继续保持优秀而成为卓越的校长，相反却可能是一个不太合格的校长，甚至是一个失败的校长。前者的问题在于传统的选任方式往往注重的是候选者的知识和能力，其标识就是候选者的显赫的学历和经历以及可以了解观察到的一些反映相关才能的行为表现，但这大多反映的是当事者外显的素养，而候选者其实并不具备胜任校长一职所需的事业成就动机、公共关系能力和内省自觉等深层优秀特质。后者的症结在于过分相信“迁移”的效果，误认为辉煌的过去一定会导致优秀的将来，即，在学术领域表现卓越，在学校治理岗位上也一定能表现非凡。实践表明这也是有悖事实的。

因此，本研究认为，能否成为一名合格或者说“胜任”的校长，既不完全取决于当事者的知识和素养，也不完全取决于包括领导能力在内的多种才能，而是取决于当事者的知识、素养和才能等是否符合特定类型、特定层次的学校需求，是否能对领导一所学校发挥有益的作用，是否与其所治理的学校内部与外部环境相适切，否则无论多么卓越的人士，也可能当不好校长。换言之，衡量能否胜任校长职位的条件不仅仅是知识、才能，也不仅仅是个体素养，这样的条件理应由一个更具综合性的、更合乎实际的、更有效的、最好是可以测量的概念来涵盖，这个概念不是传统的“智力”，也不仅仅是“能力”，同样也有别于“领导力”，而是麦克莱兰（David McClelland）所提出的“胜任力”更为合适。

由于职业院校层次和类型较多，为了使研究更为聚焦，本研究将主要探讨高职院校校长的胜任力及其模型建构问题。试图通过研究，在理论上阐明什么是高职院校校长胜任力、其构成要素有哪些、胜任力模型建构的程序和方法是什么、如何判断高职院校校长胜任力模型的科学性和合理性、以及如何运用建构的模型等一系列问题。

针对上述研究内容，本研究所采取的主要研究方法是行为事件访谈法、德尔菲法和调查研究法等。所谓行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具，也是本课题采用的主要研究方法之一。其主要过程是请受访者回忆过去在工作上感到最具成就感（或挫折感）的关键事例，包括正面结果和负面结果的事件各3项，主要内容有情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、结果如何等。本课题选择了现任正职16位高职院校校长（其中绩优校长8名、普通校长8名）实施行为事件访谈调查。了解其自身职业生涯过程中的成功与失败的经历，探寻其对校长职业的认识与思考，进而挖掘高职院校校长显性与内含的特质，为高职院校校长胜任力要素的辨识和提炼提供坚实的实证数据基础。

德尔菲法（Delphi）又称专家咨询法。由于本研究既是一个理论问题研究，同时更是一个实践问题研究，所以咨询与高职院校校长有密切联系的有关专家的意见和看法，对于提高研究质量至关重要。本研究拟就高职院校的发展状况和职责功能、高职院校校长胜任特征的初步结果与人们的常规认识是否吻合、高职院校校长胜任力模型建构与验证等问题，咨询了高职院校人员、教育行政部门领导和有关方面的专家。

调查研究法是一种采用问卷、访谈、观察和测量等方式收集资料，从而了解实际状况并作出判断的研究方法。调查研究法通常比较容易实施，而且难度相对较低，收集数据的准确性也较高。本研究在对建构的高职院校校长胜任力模型进行验证的过程中，采用了问卷调查的方法，共计向江苏及浙江境内的165所高职院校（其中五年制高职40所）的校长发放了调查问卷，回收有效问卷93份，占总问卷的56.36%。用SPSS17.0统计软件对回收的问卷进行了处理。

二、研究结论与对策

本研究通过对胜任力概念的溯源、高职院校特有功能的梳理和高职院校校长的职责阐述，分析归纳了高职院校校长胜任力的概念内涵。本研究认为，高职院校校长胜任力是特定个体满足高职院校校长岗位要求的程度。其内涵在内容层面表现为由一系列细化内分、相互关联并有机统一的胜任力要素组成；在条件层面是对高职院校校长工作产生效用的、从外显的知识、才能到内隐的素养、态度和动机等个体特性的反映；在结果层面，根据个体满足高职院校校长岗位要求的程度，可以分为“合格”和“优秀”等不同的层次类别。

“模型就是通过我们对问题的分析，利用我们考察来的机理，吸收一切主要因素，略去一切次要因素所创造出来的一幅图画”。高职院校校长胜任力模型是指构成高职院校校长胜任力所有要素的集合。本研究运用BEI建构的高职院校校长胜任力“格式塔”模型包括两个部分：合格高职院校校长胜任力模块和优秀高职院校校长胜任力模块。前者包括“全局观念、决策力、育人情怀、敬业精神、进取心、模范带头、自信、心胸宽广、凝聚力、创新意识、以人为本”等11项胜任特征，是衡量作为高职院校校长是否具备胜任校长职位的基础性要求；后者是前者基础上的提高性条件，包括“专业知识、战略思考、目标管理、公关力、系统思维、分析判断、行动力、责任心、影响力、批判性思维、成就导向”等11项特征要素。两者互为联系、互相补充，共同构成衡量高职院校校长胜任特定岗位的能力水平和素质要求的尺度标准。

通过原始资料检验法、运用自编的测量工具（《高职院校校长胜任力调查问卷》）对模型进行验证的结果表明，模型比较符合实际、结构良好、科学有效。该模型的建构为运用胜任力理论改善我国高职院校校长的管理提供了基础性保障。

鉴于传统校长选任存在的局限，本研究提出今后要实施基于胜任力模型的高职院校校长选任。这样的选任具有选任标准与岗位要求高度一致、选任目标与组织愿望比较契合、选任过程有助于选拔出具有潜力的人等特点。当然，基于胜任力模型的高职院校校长选任要想取得理想的目标效果，必须重视方案制定、强化过程管理、提供保障支持。其中行为面试设计环节至关重要。第一，要合理选择待测核心要素；第二，科学设定与待测胜任力要素对应的行为性问题及相应指标。要将比较抽象的胜任力要素准确测试出来，细化准确的、科学合理的、可操作性强的对应行为性问题及其相应指标的设计是关键；第三，要有效发挥专家团队的作用，选择合适的专家担任测试考官。无论多么上乘的方案，都需要科学实施才能取得预设的理想目标，而在这个过程中，人的因素是第一要素。尤其是基于胜任力模型的校长选任中，作为主要测试手段的行为面试过程本身就是由考官主导的与考生的双向互动过程，主观性强、可变因素多，选择素质优、修养好、经验丰富、人事测评技术水平高的专家团队可能是有效解决这一问题的关键之举。