独立学院青年教师成长机制研究

独立学院青年教师成长机制研究

    独立学院作为我国高等教育的一种新的办学体制和办学模式，自1999年开始兴办至今，已经呈现出高速发展的态势。目前，我国独立学院的发展成果是可喜的，但同时也面临着一些影响其可持续发展的问题，其中，青年教师队伍建设是独立学院发展中急需解决的最突出问题。

随着独立学院招生规模的扩大和社会认可度的提高，独立学院师资队伍总量迅速增长，大批刚从高校毕业的硕士研究生及少数本科生被补充到独立学院从事教学科研工作，使独立学院青年教师比例不断扩大，成为独立学院专任教师队伍的主体。青年教师是独立学院可持续发展的生力军，青年教师的发展水平关系到独立学院的竞争实力和长远发展。要建立一支素质良好，结构合理、队伍稳定的青年教师队伍，首先要为青年教师构建科学合理的成长机制，为他们创设成长的环境，提供成长的动力支持。

一、独立学院青年教师的成长现状及存在问题

独立学院兴办之初，顺应独立学院迅速组建师资队伍的需求，一批本科毕业生被吸收进独立学院承担教师工作。近两年来，独立学院获得迅速发展，对师资水平的要求也随之提高，新招聘的青年教师以硕士研究生为主，而已经进入独立学院任教的本科生也意识到了独立学院师资水平提升的现状，积极地攻读在职研究生。从总体上看，独立学院青年教师的学历结构处于不断优化中，他们专业基础知识比较扎实，有较强的知识接受能力和知识更新能力；思维活跃，易于接受新事物，教学中敢于创新，勇于探索，在任职之初富有职业理想，普遍具有较高的发展需求，进取心强，成就动机强烈。

虽然具有诸多成长优势，但是在当前独立学院不够完善的师资管理制度下，青年教师在成长过程中面临着来自成长环境和自身发展方面的诸多问题，这些问题成为了影响青年教师成长的障碍因素。

1.教学任务重，成长缺乏时间

当前，大部分独立学院基于经济效益考虑，其专任教师数量偏少，师资相对于公办高校而言比较紧张，青年教师一入职就开始承担繁重的教学任务，某些青年教师一进校就要教授一门或几门主干课或专业课。沉重的教学工作使青年教师疲于备课、上课，无暇拓展专业知识，繁多的教学任务使他们没有充足的时间做到精心备课，不如人意的课堂教学质量冲击着青年教师，极大地挫伤了青年教师的教学积极性，使他们开始由对职业成长的信心、期待转向困惑、彷徨。

2.科研项目少,成长缺乏机会

因独立学院教学应用型高校的学校定位，独立学院普遍存在重教学、轻科研的情况，许多独立学院没有形成符合其办学特色的科研管理机制，不注重对教师科研工作的引导，更没有相应的奖励措施。青年教师缺乏进行科学研究的环境氛围和正确引导，参与重大课题研究或参加学术会议的机会不多，致使很多青年教师找不准科研方向，想进行科学研究却不知如何下手。而独立学院的职称晋升又与教师的科研成果挂钩，这使很多青年教师为了晋升滋生急功近利的心态，盲目地发表论文，只求数量，不求质量，缺乏从事科学研究的严谨态度。

3.教学经验不足，成长缺乏引领

独立学院的青年教师一入职就开始承担教学任务，对教学规律了解的不足使他们在教学中难以收到良好的教学效果。目前，大多数独立学院都对新入职教师进行了岗前培训，但由于培训学习的局限性，青年教师在岗前培训中能获得关于教学的基本理论知识，增进对教育的认识，但不能形成可以直接运用于教学的技能。而很多独立学院给予青年教师进行在职培训、在职进修的机会少，也没有建立相应的引导机制，因而，青年教师的职业成熟周期长，严重影响了青年教师的成长。

4.薪酬待遇低，成长主动性不足

根据独立学院的运行体制，在教师的薪酬待遇上应该实现“多劳多酬”的绩效原则，但是当前独立学院处于成长阶段，没有形成切合独立学院民营特色的竞争机制和薪酬制度，很多独立学院采用与“母校”一致的岗位工资标准，薪酬待遇与职称水平直接挂钩，而福利、社会保障等方面又达不到公办院校水平。青年教师职称基本都处于初、中级水平，工资收入偏低，繁重的教学工作不能换来等值的物质报酬和精神激励，致使青年教师大多数都有心理上的不稳定感，特别是某些业绩突出的青年教师的工作成绩没有得到重视和支持，导致他们的工作满意度低，教学动力不足，失去对职业发展的热情，甚至影响了青年教师的工作稳定性，导致独立学院青年教师人才流失严重。 

二、独立学院青年教师成长机制的构建

青年教师是独立学院可持续发展的中流砥柱，独立学院应利用自身独特的运行机制，帮助青年教师解决职业成长中的障碍因素，从培养扶持青年教师成长的目标出发构建促使青年教师主动发展的有效成长机制。

1.构建“岗前培训--在职培养--继续教育”一体化的持续培养机制

教师教学技能的丰富、教学经验的积累都是在教学实践中随着教师的教学成熟水平而发展的，独立学院既要开展对新入职教师的岗前培训，也应重视对青年教师的在职培养和继续教育，构建岗前培训--在职培养--继续教育一体化的持续培养机制，为青年教师的职业成长提供正确引导和政策支持，帮助青年教师缩短职业成熟的周期。

独立学院的青年教师毕业于不同类型的高校，非师范专业的学科出身使大部分青年教师在任职之前对教育规律、教学方法的了解不足，甚至是一片空白。老一套的单一的“知识授受”式的岗前培训形式对青年教师的成长所起的作用很有限，虽然能弥补认识上的空白，使青年教师了解基础教育知识，但不能使教师掌握教学的规律，领悟教育的真谛。独立学院应积极创新岗前培训形式，创造条件采用课堂教学、观摩学习、分组研讨、参观交流等多种形式，通过岗前培训将新入职的青年教师领进教育之门，使他们不仅能接受系统的高等教育理论，而且能通过岗前培训掌握大学教学的规律和一般程序，明确高校教师的基本职责和职业道德。

对青年教师进行在职培养的途径是多样的。独立学院可以利用母体高校的优质师资，定期开展本校青年教师与母校相应学科骨干教师的教学观摩、教学交流活动，通过母校骨干教师的教学示范影响青年教师。独立学院也可以利用本校的师资力量，充分发挥教学经验丰富的老教师的“传、帮、带”作用，为有需要的青年教师依据双方自愿的原则配备导师，建立完善的青年教师导师制度，通过导师的言传身授帮助青年教师掌握教学方法，形成教学技能，积累教学经验，并指导青年教师建立职业发展规划。根据独立学院培养应用型人才的办学定位，要求教师了解专业技术，具有较强的实践能力，独立学院可以依靠与企事业单位的联系，选送相关的教师到企事业单位进修学习，通过产、学、研结合的方式，使教师在实践中得到锻炼，在教学中做到理论与实践相结合。培养青年教师成为既有扎实的理论基础，又掌握实践技能的“双师型”教师。此外，教研室教师之间的教学研讨也是促使青年教师职业成长的有效方式。

目前，对教师学历层次的要求不断提高已经成为独立学院师资发展的一大趋势，独立学院应考虑青年教师在提高学历和发展专业上的需要，制定合理的教师继续教育制度，鼓励青年教师进行在职进修，并为教师在职进修创造一定的条件。

2.形成公开、公平、公正的竞争机制

遵循机会公开、条件公开、考绩公开的原则，扩大发现人才的视野，拓宽选用人才的范围，增强人才竞争的力度。通过公平、竞争、选优、汰劣等管理制度，重点培养和扶持教学效果好、科研成就突出的青年教师，力求形成公开、公平、公正的竞争机制，促进青年教师成长。一方面，独立学院要坚持公开竞争的原则，为青年教师营造良性的竞争氛围，激发青年教师参与竞争的意识，充分施展青年教师的聪明才智。如定期举行青年教师的教学竞赛活动，做好教学竞赛之前的宣传与推广工作，对于踊跃参与的教师予以鼓励和支持。通过教学比赛，形成青年教师之间你争我赶地钻研教学、提高水平的良好教风；另一方面，坚持公平竞争的原则，为青年教师创造参与竞争的机会。教学成果和科研课题是独立学院建设的薄弱环节，在教学成果评比、科研课题申报等方面为了争取最大的通过率，一般都由具有高级职称的老教师包干，资历尚浅的青年教师则没有机会参与。独立学院应建立规范合理的科研管理制度，鼓励并带动青年教师共同参与课题研究，扶持成绩突出、贡献较大的优秀青年教师成为学术带头人。此外，独立学院还要坚持公正的竞争原则，在人才任用上打破按资排辈的做法，形成不拘一格的用人制度，在人事竞聘上允许青年教师参与竞争，并对青年教师的表现给予公正的评价，大胆任用表现突出，具有发展潜力的青年教师。

3.创建科学、合理、有效的激励机制

目前，我国独立学院采用相对独立的运行机制，这使独立学院可以灵活地运用经济杠杆对教师进行优教优酬，独立学院应该利用这一优势建立科学合理的薪酬激励机制，吸引优秀青年教师来校任教，调动在校青年教师的工作积极性。薪酬激励可以缓解青年教师的生活压力，使他们更富热情地投入独立学院的教学科研工作。但是“青年教师的心理需求是多元的，除了物质需求，他们还有归属和情感需求、发展需求、成就需求等。一个有效的激励方式必须符合教职工的心理和行为活动的客观规律”，独立学院的管理者应该分析了解青年教师的心理需求特征，给予青年教师多方面的激励。如根据青年教师的发展和成就需求，为青年教师提供一定的科研经费，配备科研设备，鼓励他们深入专业研究，拓展专业能力；设立专项基金，奖励青年教师的教学成果和科研成就；支持青年教师的在职培养和进修，每年选派优秀青年教师参加省内、国内同专业的教学交流等，通过实质性的激励措施满足青年教师的成就需要。此外，还应注重对青年教师的情感激励，关注青年教师的生活、工作和学习，帮助他们解决实际困难，尊重、信任、理解青年教师，学校管理者要与青年教师建立起相互信任的良好关系，通过情感关怀使青年教师产生归属感，打消青年教师在工作中的不安和顾虑。

4.建立多维的评价机制

“独立学院的教师评价不仅关系到教师的切身利益和前途，而且也关系到独立学院的整个师资队伍建设和持续发展”。独立学院应从自身办学特色出发，建立一套与学校师资建设目标相符，着眼于青年教师持续发展的评价体系。首先，从评价目标来看，教师评价不仅仅是考核教师工作业绩的依据，而且“着眼于教师、学校的未来发展，是以为教师提供发展方向和成长建议为主的评价”，独立学院应坚持以促进青年教师成长为目的的评价导向，弱化评价对教师的考核判断功能；其次，在评价方式上改变单一的外部评价方式，将青年教师也纳入评价主体中，建立学生、专家、同行、青年教师本人共同参与的评价体系，将外部评价和青年教师的自我评价结合起来，力求对青年教师做出公正的评价，并将外部评价结果及时反馈给青年教师，引导青年教师做出正确的自我评价，根据评价结果进行反思，促进其成长；最后，评价内容的各项指标应根据独立学院的特点而有所侧重，不能盲目地跟随高校“科研热”的风气，将青年教师的科研水平作为评价的最重要指标。，目前，教学是独立学院的工作重心，因面对教师师德素养、教学技能、专业基础要求较高，独立学员对青年教师的评价应该把这三个因素作为最主要的评价指标，再综合考虑教师的科研潜能，力求对青年教师做出全面的评价。

    独立学院应把青年教师的培养工作作为学校建设的要务，为青年教师成长创造适宜的条件，建立合理的保障机制，使青年教师获得快速成长，成为独立学院发展的核心力量