师资培训中教师、学校双方权益保障机制研究报告

课题批准号：XJK06CJG006
课题类别：一般资助 学科分类：教育经济与管理。
课题负责人：米欣　副研究员　湖南工学院
主要成员：刘俊学、肖晓峰、谭德凡、黄伟、刘文华


摘  要： 师资培训管理是高校师资队伍建设的重要组成部分，师资培训中教师、学校双方权益是师资培训管理的核心之一。切实加强师资培训的管理是师资队伍建设管理部门一项十分重要的任务。本课题研究借鉴新制度经济学及产权经济学等理论，系统地探讨师资培训中教师、学校双方权益的特征、原则及其规律，初步构建了师资培训中教师、学校双方权益保障理论框架，提出了以产权为核心的双方权益保障机制模式，指出高校的管理机制应以效用激励为导向，完全性合约为保证，强制性与诱致性相结合。课题研究坚持理论联系实际的原则，以课题研究成果为指导，及时地把研究成果应用到师资培训管理实践中，为提升师资培训管理水平，促进地方性高校师资队伍建设工作提供了有益的参考。
关健词：地方性高校   师资培训   权益保障

一、课题研究的背景、意义及目的
高等教育大众化使得高校对教师的需求量剧增。教师素质是高校核心竞争力之一。为在激烈的竞争中取得比较优势，各高校对师资队伍建设都有较大的投入。十年树木，百年树人，师资队伍建设不是一蹴而就的，由于人才培养需要花费一定的时间，培养与引进教师是各高校师资队伍建设的主要手段。
地方性高校，与重点院校相比，缺乏优良的学校声誉及发展平台，在人才的竞争中处于弱势的位置，提高现有教师的素质是更加积极、有效的手段。地方性高校通行的做法是通过签订合约，以在职培训的方式来提升人才素质，但协议都没有要求教师不能流动，因为这不符合国家政策。由于人力资本产权具有特殊性，即人力资本与人体具有不可分割性，学校在高校教师培训过程中的投入会随着人员的流动而损失，因而协议具有不完整性。与其它行业的知识型员工一样，教师掌握了部分劳动工具——教师拥有的知识，他们对学校的依赖程度下降、忠诚度降低，追求个人职业发展。教师培训后人力资本增值，个人选择的空间增大，流动的概率更大，无序流动的现象蔓延。
计划经济条件下，学校与教师之间的关系属行政关系,学校行政权力的行使具有相对的强势，学校的利益可以通过行政行为得到保护。市场经济条件下，个人追求利益最大化，学校作为经济实体，也必然追求自身的利益最大化。由于制度、环境因素、信息不对称、有限理性等原因，使得教师与学校之间签订的培训合约，具有风险性，即并非是双方效用最大化的真实表示。对于教师个体和学校，作为平等的民事主体，双方的权利都有可能受到损害，从而提高了双方交易的成本。
培训作为高校教师人力资本投资的主要形式，一直存在制度上的缺陷－－公益性，其特征是个人单位所有制。由于公益物品具有消费的非排他性，收益上的排他性和较大的私人交易成本等特性。对非排他性的公益物品、理性自利的个人都不会愿意提供。教师个体的培训需求与学校培训管理的困惑，妨碍了培训工作的顺利进行。按《教师法》、《高等教育法》、原国家教委颁布的《高等学校教师培训工作规程》及教育部《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》要求，依法、依规制定师资培训管理规定是各高校师资队伍建设过程中无法回避工作。培训管理规定的制定一方面要促成培训目标的实现，同时要满足现行的人事政策、法规，保障当事人的合法权益。
我国《劳动法》适用范围是企业和事业单位中与之签订劳动合同的职工的劳动关系，高校教师与学校签订聘用合同，双方的聘用关系不在《劳动法》调整的范围之内。其他相关政策法规，对教师参加培训的义务与学校的权利也没有具体规定，操作时无章可循。由于市场配置功能的缺陷、行政权力的有限，在相应的法律、法规、规章缺失的条件下，当学校与培训教师之间因培训权益发生争议时，双方均缺少法律救济，使学校与教师双方陷入困境。
以行政权力强制保护学校的利益或个人权益泛滥，都不是良性选择。学校、教师双方作为平等的民事主体，以尊重对方权益为前提，实现双方效率最大化，是一种合理的安排。因此，通过对培训过程中形成的双方产权进行确认、明确双方责、权、利，对各种成本（包括管理成本和机会成本）进行分析与计算，设计一套有效的机制，既能保护学校对教师培训投资的积极性，又能充分保障教师的利益具有现实意义。
鉴于人力资本产权的研究已较成熟，而对学校组织培训，教师人力资本产权增值后，教师权益和学校的权益如何保障的研究还较少的状况，本课题通过对这个问题进行研究，寻求其中蕴含的共性，提出具有普遍性的解决思路和方案，以力求建立合理的分享机制，保障学校、教师的权益，构建和谐校园。
二、课题研究的理论依据
本课题主要的理论依据为：1、新制度经济学、2、西方经济学、3、信息经济学、3、产权经济学、5、人力资源开发与管理相关理论。
新制度经济学家科斯认为：当交易成本为零，并且个人是合作行动时，权利的任何分配都是有效率的；如果存在现实的交易成本，不同的权利界定和分配，则会带来不同的效率的资源配置；能使交易成本最小化的制度是最好的制度。
西方经济学研究成果：市场经济条件下，每个人按贡献获取报酬，其报酬（工资W）正好等于其边际生产力。即W=MP
产量分配净尽定理：在完全竞争条件下，如果规模报酬不变，则全部产品正好足够分配给各个生产要素，不多也不少。
信息经济学关于在信息不对称、有限理性条件下博弈论研究结果：行为的决策不仅是自身约束条件的函数，同时也是博弈他方行为的函数，并且这一行为将影响所有当事人的今后决策；博弈均衡是多头最大化的均衡，多头最大化的均衡是动态的，不具有唯一性，影响博弈的因素有信息、习惯、道德、法律等因素。
委托代理理论：委托人与代理人的效用函数往往不一致，在信息不对称条件下，委托人必须设计一套激励机制，使代理的行为人有利于委托人的利益。
产权理论：产权不是人们支配物的权利，而是支配有价值的利益的权利。人力资本产权具有与人体不可分割性、边际收益递增性和“资产专有性”。人力资本产权可分为三个部分的基本内容：权能、权益和权责
双因素理论认为：激发人的动机的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素又称维持因素，这些因素没有激励作用，却带有预防性，保持人的积极性，维持工作现状的作用，工资、福利、安全保护属于这类因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，注重以工作内容来提高工作效率，促使人们进取、成就、认可、发展等因素的存在，将给人们带来最大的满足。
教师人力资本产权的实现， 需要良好的外部环境。由于人力资本只能激励而不能压榨，因此，设计一套科学的激励约束机制才能真正保障教师与学校的权益。
三、课题假设：
学校法人和教师是平等的民事主体，双方均为理性人且追求各自利益的最大化，双方的效用函数不完全一致。教师人力资本具有“后发”优势，在教师人力资本权益与学校权益的博弈中，教师人力资本具有比较优势。通过培训，教师人力资本增值。人力资本产权与其载体不可分割，培训收益的控制权在教师，教师人力资本产权具有较高的“外部性”，因此，学校投资具有风险。当人力资本市场处于不完全竞争状态且法律的供给不充分时，学校收益会因教师无序流动而消失。
四、课题概念界定
１、 地方性高校指一般本科院校及高职、高专学校。
２、 “师资培训”指由学校组织的针对教师专业知识、基本技能及学历提高的专业培训，培训具有通用性特点。
３、 权益包括经济性收益和非经济性收益。
４、由于学校对教师的业绩无法准确地度量，双方效用函数也不一定相同，因此，存在委托代理关系。
5、学校收益+教师收益=培训总收益
五、研究的主要内容
本课题围绕研究目标，开展如下主要内容的研究：
1、人力资本产权归属分析与初始权利的界定
通过研究在培训过程中学校和个人的人力资本投资形式，结合教师人力资本的产权特殊性：与教师本身不可分割；价值度量的间接性、不确定性和外部性；产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性等，明晰了教师人力资本产权的权能、权益和权责范围。学校作为行政主体权力的有限性和学校作为事业法人的权利和义务。界定了参加培训教师的教师人力资本增值的来源；明晰了学校在培训中的权力、权利和义务。
2、总体效率及教师与学校双方效率最大化动态均衡的对策
研究了培训后双方收益及收益分享。教师效用最大化实现过程是人的基本偏好的满足，教师以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考，学校追求效用最大化且以教育投资获得平均收益为最低预期。如果期望函数一致，双方效用最大化可能实现。一旦双方愿意不一致，必然导致利已行为的冲突，博弈的结果，教师、学校双方有条件的合作，双方让渡部分权利。双方效用无法实现最大化但效率最大化(资源的最有效配置)能够实现。
3、交易成本－－管理成本与机会成本分析
研究了双方在培训中的风险，风险产生的原因是信息不对称。学校的风险主要来源于对培训者的选拔、培训后的流失及教师个人传记特点。教师的风险主要来源于职业发展的不确定性。管理成本主要有三种：信息传递的成本，被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度。被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高。监督成本，在达成培训协议后还有各方履行协议的成本，协议履行过程需要监督，违约行为易于察觉，监督成本就低。如果没有协议相对人监督，培训收益及分享就会遇到障碍。对策成本：谈判的过程是一个表达自身意愿，并且破译对方动机的过程，是一个对策过程，因此有对策成本。双方互相熟悉且愿意长期合作，采取的对策犯战略性错误的可能性较小。机会成本分析，学校在师资培训过种中的各种机会成本。
4、双方权益保障机制设计
以合约为基础，运用双因素理论，提出了既能调动双方积极性又能保障双方利益的激励相容机制。并对其中的重要问题，如服务年限的确定方法，违约补偿及收益补偿数额的确定等问题，提出有普遍参考意义的解决思路。对非正式协议的设计也进行了探讨。正式协议签订是保障双方权益的主要方面。非正式协议的作用也不可小视，非正式协议的认可依赖社会公序良俗，如诚信观、道德观。为降低正式协议执行的成本，学校可采取多种方法：如培育校园文化，加强学科团队建设等措施，强化教师对学校的认同，学校为教师职业发展提供良好的平台，激励教师的行为符合学校的发展。同时，政府应承担起建立教师声誉机制的责任，以降低社会的管理成本，实现社会总福利的增加。通过非正式协议对正式协议的不断修正，实现正式协议的自然演化。
七、课题的特色与创新之处
1、独创性：根据目前掌握的情况，师资培训中教师、学校双方权益保障研究至少在我省属于首次研究，因而其研究工作及成果具有独创性。
2、指导性：将新制度经济学及产权理论运用到师资培训中从总体上看处于破题阶段，探索和构建其理论框架并应用于实践之中，对于地方性高校师资培训工作，具有一定的指导性。
3、实践性：保障教师和学校的权益是时代发展的客观要求，课题研究围绕应用的主题，实质性地全面开展课题的研究和实际建设工作，谋求管理机制的创新，所以强调实践性。
同时，我们首次将新制度经济学等相关理论运用到师资培训管理实践中，具有首创价值。在运用、消化、应用新制度经济学理论、产权经济学等相关理论的过程中，扩展了实用范围。
八、研究的主要方法及研究过程
本课题研究主要采用文献法、理论研究法、行动研究法、调查法、统计分析法。课题研究历时一年，具体研究步骤、思路、做法如下：
    本课题的前期调研和准备充分，研究的主题明确，具有时代感和责任感，其理论价值和现实指导作用明显。
１、选题:以中国高等教育期刊文献总库中教师管理和行政管理子库为统计源进行查询，数据采集用计算机网上检索的方式获得。通过对收集的1996-2005年关于高校教师管理研究的文献进行统计，分析高校教师管理研究普遍关注和忽略的问题。联系实际，提炼研究盲点作为选题方向。随着国家政治、经济的发展，高等教育进入了大发展时期。高校人事制度的改革、聘用制的推进，使得教师对自己是“单位人”的观念淡化，教师流动加速，特别是核心教师的无序流动给学校的管理工作造成了较大压力。但是，在已有的文献资料中，绝大多数研究方向是对教师进行正向激励的，很多高校采用的也是以物质激励为主的激励方式。但仅有正向激励是不够的，因为正向激励能够引导教师的行为符合学校发展的目标，但无法修正偏离学校发展目标的行为。在相关的法律、法规缺失下，尊重个人的发展又保护利益相关者的权利是师资管理需要研究的课题。经过课题组的反复讨论及征求法律专家、高校管理者、教师的意见，确定了师资培训工作中权益保障为研究方向。并对课题研究方案和计划的可行性进行了论证，由于课题研究内容与课题主持人所承担的工作任务相一致，因而有完成本课题研究的内在动力，研究条件与研究时间均有足够的保证
２、课题的研究的实施过程：
课题于2006年9月开题,经过研究、课题组成员认为：研究应从人力资本产权入手，遵循“责任共担、效益共享”的原则，通过分析学校与教师在培训中的权利及义务，保障双方的权益。课题组成员进行了详细分工，采用文献法检索中国期刊网及校内图书馆搜集、积累与本研究相关的论文、资料。将掌握的文献资料和高校教师培训的实际，借助理论思维，做深入的理论分析。为客观反映高校教师培训工作的现状采用调查研究法针对课题设计问卷，对省内3所高校的教师和管理人员有选择地进行实地调查，发放问卷３１２份，回收２７９份，对教师及管理人员进行了培训需求、学校管理、维权等内容进行了调查，为本研究提供较为详实的实证资料（见附录二）。采用统计分析法对调查数据进行分类、整理、统计，并做出解释，说明、分析，在统计数据的基础上得出结论（见附录二）。撰写出相应的研究论文，提出创新观点，形成具有操作性的阶段性研究成果，并把研究成果及时地应用到日常管理实践中。
３、总结阶段（200７年８月—200７年９月）。课题组召开研讨会，就课题研究报告的撰写等进行了认真研讨，在全面收集整理、归纳分析有关课题研究材料，总结课题管理和课题研究工作的基础上，完成了本课题研究报告，申请结题鉴定。

九、课题研究的主要措施
本课题研究过程是采取课题的自我管理的模式。由课题主持人全面负责，这既是课题主持人的权力，也是一份加强课题自我管理义不容辞的责任。加强课题的自我管理，主要做了以下几个方面的工作：１、是做好课题研究的内部协调工作。如物色人员，合理分工；调整充实研究力量等。２、是做好课题开题自我论证工作。对自己课题原定的研究方案请同行专家或组织课题组成员按省级规划课题开题要求进行可行性论证。３、是按课题研究计划召开２次研讨会，组织相关理论学习和研究情况通报，提高课题组成员研究水平和能力，把握研究的进度。４、是做好课题研究的阶段性小结。特别是课题研究前期阶段，由于其它工作的影响，部分研究工作停滞，影响了研究的进度。经过协调，课题组成员的分工进行了调整。并做出后阶段研究安排。５、是重视课题研究资料的收集和档案管理，在研究任务基本完成后，重点写好课题研究报告。
十、课题研究的主要成果
１、初步构建师资培训中教师、学校权益的理论框架，形成了如下重要观点。
观点１：师资培训中教师、学校双方权益保障必须“与时俱进”，符合时代发展的需要。计划经济条件下，高校与教师之间的关系属行政关系,高校行政权力的行使具有相对的强势，高校的利益可以通过行政行为得到保护。由于高校还承担了社会职能，为教师提供终生福利，保证了教师对学校的忠诚和服从。市场经济条件下，资源配置的模式由政府主导转向以市场配置为主。面向市场和高等教育大发展对教师需求剧增，为增强竞争力，各高校把师资队伍建设作为学校发展战略的一个重要内容，随着相关的政策法规的出台，用人制度改革的深入及社会保障体制的逐步完善，人力资本市场的配置能力越来越强，但不同的市场发育阶段，产权的明晰程度不同。学校与教师之间的行政关系依然存在，学校与教师作为平等的民事主体，双方在法定范围内，互相享有权利并承担义务，学校对教师行为制约的行政权力减弱，部分行政权力由法律、法规替代，“单位人”的意识在淡化，教师权利意识增强。市场体系的建立呼唤法律保护各平等民事主体的权益，以保证市场竞争的公平、有序。但在我国教育领域，关于产权的法律实践存在着一定的局限性，虽然，在民法、宪法、合同法及教育专门法律、法规有所体现，但缺乏操作性，在产权保护方面甚至有许多空白，一些产权纠纷发生后，出现了无法可依的尴尬局面。因此，学校不宜用行政的手段来维护自身的权利，应充分利用现有的法律、法规。学校可以从作为教师人力资本投资者的角度，来明晰自己的产权，主张自己的权利。学校应教育教师树立正确的人力资本产权观念，尊重其它投资者的利益。权力与义务从来就是伴生的，只主张权利不履行义务的行为是侵权行为，侵权行为是法律禁止的。
观点２：师资培训中教师、学校双方权益保障必须以先进的管理理念为指导，坚持科学有效的原则。
根据产权理论，人力资本产权能为组织发展提供增值服务，也要求从组织发展中获得收益。人力资本产权交易具有重复性和不确定性。人力资本产权交易的重复性是指：由于人力资本产权交易契约中的一些权利和义务的细节没有详细确定，人力资本产权的使用权在组织内部的具体运用与人力资本产权的存量及所有者的意愿和要求相关。只有经过双方博弈均衡的结果才能为交易双方接受，人力资本才能正常和充分发挥作用。人力资本产权交易的不确定是指：人力资本产权与人力资本载体不可分离，虽然人力资本的使用权发生了转移，但其仍为人力资本所有者控制，由于人力资本产权使用权的无形性和人力资本质量的难以测量性，人力资本的真实供给存在着很大的不确定性。人力资本产权交易的重复性和不确定性，为实现效用最大化的人力资本产权所有者提供了“道德风险”（是指交易双方在交易协定签订后，其中一方利用多于另一方的信息，有目的地损害另一方的利益而增加自己的利益。）从产权理论的研究中我们还可以得到如下结论：教师人力资本形成的投资主体是多方的，有国家、学校、家庭、社会、个人。根据权责对称原则，各投资方应享有部分产权。但人力资本与物质资本是不同的，人力资本的供给是一种受行为主体主观控制的，与其载体不可分离。除教师本人外，包括学校在内的其它投资者的产权是无法实现的。高校教师人力资本产权因教师本身对其人力资本具有绝对的控制权和在人力资本形成的过程中处于主导地位，高校教师人力资本产权的主体是教师本人，其收益权由教师本人控制。但这并不意味着其它投资者的投资不能获得收益，其它投资者的收益理论上来源于人力资本产权收益中按生产要素参与分配或收益人对其他投资人的权利让渡，培训收益的分配是教师与学校关注的焦点，培训收益既有竞争性，也有互益性。因此，在培训契约订立时，对教师、学校双方的产权有较明确界定。高校要明晰人力资本产权，在目前的状况下，有很大的难度。这中间有体制的原因、也有政策的原因。高等教育具有的社会功能，使得高校人力资本产权与企业人力资本产权不完全相同，高校人力资本产权界定更为复杂，界定的成本更高，管理人员也需要更完备的专业知识。
学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。对教师的激励要恰当、适度。有效的激励有正向激励与反向激励。正向激励促进知识型员工教师个人选择适应学校发展，而反向激励制约不利于学校发展的个人选择。对教师的激励可以正向激励为主，以激发教师人力资本投入增加。但负向激励必不可少，以缩小“道德风险”给学校管理效能带来的负效益。目前，从社会环境和教师需求来看，物质与精神激励应并重。培训期，学校提供必要的学习条件并督促教师按时完成学业。教师肩负教学、科研以及服务社会三重任务。如果上述任务绩效的高低与教师自身利益关联度较低的话，教师会选择对自己效用最大的方面做出努力，而不是向校方效用最大的方面付出努力，从而就会发生对校方利益不利的道德风险问题。在当前高等教育中，高校教师的科研工作成果对自身效用影响最为明显，无论是职务晋升、个人声誉，还是待遇提高都与科研工作密切相关。教学工作的质量虽然会直接影响学生获取知识的水平，但对教师而言回报却相对甚少。由于高校无法对教师的劳动过程进行有效地监督，而且作为教学工作绩效的学生水平和创新性科研成果的出现都具有明显的滞后性和长期性， “道德风险”已经成为高校教师的理性机会主义行为。因此，学校应重视对培训后教师的行为，要加强教师职业道德的教育，重视学生的利益。学校适度地激励，有利于调整教师投入在工作中努力程度，也有利于平衡校内其他员工的利益。激励机制设计要尽可能做到高校与教师之间的“激励相容” 在工作不易量化的条件下，考核应重视目标管理，淡化过程管理，注重对教师胜任力的考核，减少管理成本的支出，以此考核结果为激励的依据来源。对教师还可采用“锦标制激励”、“集体制激励”。“锦标制激励”是相对业绩比较的一种特殊形式。在锦标制度下，每个教师的所得只依赖于他在同类人员中的排名，而与他的绝对表现无关。这样，即可剔除外生自然状态对管理业绩的影响，又可避免“棘轮效应”，也就是俗语的“鞭打快牛”。“集体制激励”的优越性在于：当激励的效用确定时，集体内每一位成员都自觉不自觉地行使监督职能。这样，能大大降低管理成本。教师个人薪酬期望值较高。一方面高薪酬表明教师在人力资本市场的价格高，稀缺性强，付出的劳动价值被社会认可，有较大的竞争优势，同时也暗含了个人在社会评价中处于“精英”位置，能够实现个人声誉的需要。学校在教师薪酬设计的时候，要考虑学校总体效益、不同类别人员的收益及同类人员之间的比较，特别是人力资本市场同类人员之间的差异。教师个人人力资本价值的实现离不开教师团队的努力，因此，学校除教师个人激励外，更要重视从文化和精神层面上对教师团队的激励，且容忍人力资本贡献计量的模糊。
信息不完备、不确定、有限理性，又导致人力资本投资具有风险性，教师人力资本具有能动性，教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所。从学校来看，投资人力资本并不能从所有的被投资者处得到期望的回报。因为人力资本的差异性，最终能成为核心教师的人员比例是非常有限的，恰恰是核心教师，社会稀缺性大，市场价值高，在与学校的利益博弈中占据着主导地位，从某种意义上说，学校既为自己培养了合作者，又为自己培养了竞争者。因此，对投资对象的甄别十分重要，是否有投资价值、个体的综合素质、对学校的忠诚度等因素需要综合考虑。以提高投资效率。人员流动、教师传记特点及达到期望培养目标的人员比例、职业发展的意向均无法事先确定。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。环境因素增加了培训的不确定性，人力资本市场价格的变化等。培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。
由于人力资本的外部性，教师流动将使培养学校受损，教师或接受单位应作一定的补偿，否则，学校将缺少培训教师的内驱力。除不可抗力外，双方违约责任的承担应明确。通常的情况下，学校违约的概率较小，因为学校资本产权主体缺位或出于人文关怀。学校资本产权主体缺位，学校权益受损不易被及时、准确地度量出来，而学校承担的社会责任，又使学校必须让渡自身的部分权利。在无序竞争的情况下，人力资本价值可能被放大，外部收益远远超过了违约成本时，当监督失效时，违约行为会“如期”发生。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为，为减少无序流动，契约条款设计除对违约行为有明确的制约外，同时，还要设计诱导守约行为的条款。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。在计算培训成本时，除计算实际发生的培养成本，可以考虑机会成本，机会成本包含教师人脉价值、迁徙成本、双方人力资本风险投资、教师名誉及学校管理能力等无形资产损失。人们通常在考虑违约成本的时候容易忽略管理成本及不易计量的机会成本，但它们又确实存在。但当这部分成本被计为守约者的收益，违约者的受损时，博弈者的“心智”将发生变化。单次博弈容易诱发违约，重复博弈可以将合作维持下去。建立重复博弈的机制可从信息的全面及时传递和违约惩罚的可信度入手。信息的全面及时传递，不但能使交易的当事人能够及时观察上一次交易的结果，为下一次交易提供对策依据，并将信息传达给其它交易者。这样就扩大了博弈范围，所以形式上为单次的博弈，实质为重复博弈。当违约的信息被及时传递，后来者将对违约者进行拷量，增大了违约者交易的难度。此时，违约者可能面临一次获利但是以长期利益受损为代价。经济补偿只能解决公平问题，建立教师声誉机制，如以政府为主建立教师信用体系，才能降低管理成本，解决效率问题，政府相关部门承担起“裁判员”的职责，建立高效率的信息采集系统，按行政管理权限对违约的事实进行甄别，发布具有权威性的违约者“黑名单”并公示若干年，以期影响违约者的社会声誉。同时实施教师执业资格注册制，对在规定的时间内，拒不履约者，以违反《教师法》相关条款为由，注销其教师资格，限制其职业选择的范围，也就是获利的机会。因此，学校的管理机制应以效用激励为导向，完全性合约为保证、强制性与诱致性相结合，充分发挥学校和教师个人的主动性、积极性。
观点３：师资培训中教师、学校双方权益保障必须处理好人文关怀与规范管理的关系。和谐社会的建立要在法律、制度的框架之内。大学是一个小社会。大学的使命是传承知识、创造知识、社会服务，因此，大学被看作是一个非营利性组织，但非营利性组织也有自身的利益诉求。同时大学也是一个典型的利益相关者组织，大学的利益相关者包括教师、学生、管理者、投资者。每个利益相关者各有其自身的需要。构建和谐校园，要了解各利益相关者的特性和利益诉求，从理性、情感二方面尊重各利益相关者的权益，公权力不能任意践踏私权力，私权力也应尊重公权力。因为学校公权力代表着大学的逻辑及理念，是自由与民主的集合。私权力映射了大学的精神及伦理，是文明与理性的体现。培训收益的竞争性决定了学校管理应严格执行相关的制度、规定。高校现行的人事政策的制定，很大一部分是基于行政管理的思维模式。政府制定政策的思路是单位与职工是平等的民事主体，享有相等的民事权力，为防止滥用行政权利，对单位行使行政权力作了限制，对职工权力有“救济条款”保护。政府政策制定没有考虑市场条件下，在总括资本中不同资本之间的博弈能力。在劳动密集型企业，物质资本与人力资本博弈，物质资本具有强势。在高校，物质资本与核心人力资本博弈，核心人力资本有“后发”优势，而具有核心人力资本的教师，是违约概率最高的人群，假使出现违约现象，学校没有“救济条款”保护，而且，行政权利又受到限制，学校对职工进行奖惩，也没有政策依据。因此，学校必须面对市场，勇于参与竞争，依靠政府，争取主动权。同时用市场的手段解决市场竞争中带来的问题。除依靠政府外，学校自身应积极运用法律、法规手段惩罚违约行为，特别是对影响面广的一些特殊人员、特殊案例，以表明惩罚是可信的。这样做不但能挽回学校损失，同时具有警示作用。培训收益的互益性决定了学校管理应重视教师的情感。当今社会竞争激励，用工制度改革、社会保障体制不健全，教师对未来缺乏安全感，追求现实的效益，是人之常情。人有多种需求，生活需求、工作需求、发展需求，在特定时期，某种需求占据主要位置，影响个人行为选择。教师的工作自主性、创新性强，学校应对他们有适当的授权，激发他们工作责任感，以适应社会环境的变化，分担更多的组织责任。人又是家庭角色、单位角色、社会角色的综合体。学校应重视教师的各种需求，而不仅仅是“单位人”角色，把教师作为事业发展的合作伙伴，在教师进校时就给予职业指导，使教师个人的发展与学校的发展结合起来。学校资本是由物质资本与人力资本竞合，教师是人力资本投资的主体之一，而不仅仅是只有服从管理义务的职员，特别是具有高市场价值的教师占据人力资本投资的核心地位，学校应在办学“剩余”中，让“知本”投资，参与分享，真正做到按劳取酬、优绩优酬。学校的发展应与社会发展相适应，只有学校发展了，教师才有更多的发展机会，教师的自身价值才能更多地体现。而学校的发展又离不开教师，学校在日常管理中，可建立相互“忠诚”的校园文化和激励相容的管理机制，为双方合作创造适宜的环境和制度保障，满足教师发展的需要。
学校实际操作中，制度建设上应体现公平、效率和秩序的原则，建立通畅的交流渠道，加强发布信息，降低信息失真率。在此基础上学校管理应体现规范管理下的人文关怀，满足教师被尊重的需要，增强教师对学校的认同感。
２、构建了师资培训中学校、教师权益保障的模式
依据师资培训收益在教师与学校之间具有互益性及竞争性规律，提出以产权为核心的双方权益保障的机制模式。





学校产权部分让渡用于培训教师，教师人力资本产权增值；学校激励教师，当教师受到的正激励时，工作更加努力，产生更优的绩效；教师受到负激励（约束）时，教师修正个体效用偏离学校效用的差异。学校从中获得收益，学校产权权益范围扩大。
十一、课题研究的社会反响与成效
提升了师资培训管理的科学化水平，促进师资工作的健康发展。
   　 坚持以课题研究为先导，给领导当好参谋，充分发挥教研工作为师资队伍建设管理工作决策的作用。通过研究，课题组提出的学校的管理机制应以效用激励为导向，完全性合约为保证、强制性与诱致性相结合的建议已被课题组成员所在学校认可并在实际管理工作中实施，已开始与其它学校的同行交流。由于各高校的实际情况不一样，具体的管理制度不可能完全一样，但课题组提出的问题普遍存在，也是许多高校的管理工作者急需解决而又感到棘手的问题，所以在交流中同行们认为研究成果具有现实性和可操作性，应向领导汇报，按照研究得到的思想，结合各自学校的实际，修改或完善各自学校的培训管理规定。
　　围绕课题研究目标和内容，课题组成员共撰写了研究论文9篇，撰写的论文绝大部分已公开发表(其中中文核心期刊5篇)，得到了社会和学术界的认可，推动了高校师资培训管理理论的创新。
１、《近十年人事视角下高校教师管理研究的回顾分析》，米欣　《现代大学教育》，2007.５。
２、《公立高校教师人力资本产权与人事管理》，米欣　《职业时空》，2007.7
３、《地方性高校师资培训风险管理对策研究》，米欣　《职业时空》，2007.6
４、《师资培训中在职硕（博）士违约的赔偿额研究》，肖晓峰　《科技信息》2007.14。
５、《高校师资培训收益管理的博弈分析及对策》，米欣　《消费导刊》，2007.10。
６、《基于不对称信息理论的教学博弈分析》，米欣　《湖南师范大学教育科学学报》，2007.５。
７《委托代理视角下知识型员工管理的思考》，米欣　《集团经济研究》2007.9。
８、《防范道德风险的知识型员工管理博弈模式研究》，米欣 《商场现代化》，2007.9
９、《地方性高校师资培训管理的思考》，米欣《科技信息》,2006.8。
十二、课题研究的结论及问题讨论
１、研究结论
本课题研究主要是针对过去乃至当前地方性高校师资培训管理工作中存在的突出问题---培训后部分教师无序流动现象，着重围绕师资培训管理如何科学、有效地进行而开展的一项应用性课题研究。通过一年的研究，以新制度经济学、产权经济学等相关理论为指导，揭示了师资培训中教师、学校权益保障的基本特征和管理规律，初步构建了师资培训中教师、学校权益保障机制的理论框架，提出了师资培训中教师、学校保障机制“必须‘与时俱进’，符合时代发展的需要”，“必须以先进的管理理念为指导，坚持科学有效的原则”，“必须处理好人文关怀与规范管理的关系”三个重要观点。提出了以产权为核心的双方权益保障的机制模式，创出了一条师资培训管理的新路子。
课题研究目标明确，内容具体、方法科学，思路明晰，措施有力，无论是在理论方面的探究，还是实践操作上的摸索，都有自己独特的见解，特别是在理论联系实际的问题上，更具特色。通过行动研究，更能使课题研究成果经受实践的检验并在实践中不断完善。课题研究不仅形成了重要的理论成果，在实践方面成效更加显著。通过课题研究，对加强地方性高校师资培训的科学管理，具有极其重要的现实意义。课题研究基本实现了原来的理论假设，达到了研究目的。
２、尚待继续研究解决的问题
1、在研究应用到师资培训管理工作中，管理制度的设计理念显得有点不太近人情。有的人认为不符合“感情留人”的管理理念。因此在如何坚持以人为本，既能保护学校的利益，又能做到满足教师心理需要，真正体现出激励的作用，还有待今后在实践中摸索、总结、完善。
2、本课题研究借鉴新制度经济学、产权经济学等相关理论，在运用到师资培训管理工作适用的范围还有待深入研究、探讨。

十三、附  录
    1、已公开发表的论文复印件
    ２、其它有关材料

十四、参考文献
1、袁庆明著：《新制度经济学》，中国发展出版社2005年2月出版
2、边泽尔.产权的经济分析 [M] 上海三联书店 1997
3、舒尔茨.论人力资本投资 [M] 北京经济学院出版社 1990
4、科斯等.契约经济学 [M] 经济科学出版社 1999
5、张维迎.　博弈论与信息经济学［M］　上海人民出版社。2004
7、麦格雷戈.企业的人事方面 [M] 中国社会科学出版社 1987
8、盛乐，姚先国.产权残缺劳动力的行为博弈 [J] 《中国经济问题》2001.1
9、钱弘道.经济分析法学的几个基本概念阐释［J］ 同济大学学报(社会科学版) 2005，16(4)