中小学师资队伍建设研究课题申报

4. 师德建设初见成效，但个体尚有师德失衡现象。

随着以教育为基础，以制度建设为核心，以督导评估为手段的师德建设工作机制的建立，我市的师德建设有了明显的好转。但由于长期以来的“大锅饭”观念，至使一部分教师工作惰性很重，上进、创新精神严重缺乏。少数教师缺乏奉献精神，敬业爱岗意识淡薄。有的教师重智育、轻德育的倾向严重，在智育与德育的关系处理上存在“一手硬”“一手软”的问题；有的教师教育方法简单粗暴，体罚或变相体罚学生；有的教师“以教谋私”，使高尚的师生关系蒙上了金钱的阴影，损害了教师和教育工作的社会声誉。师德失衡现象依然存在。

5. 教师的总量与事业发展仍不相适应。

虽然调查结果显示我市的教师队伍得到了前所未有的发展，但我市初高中师资紧缺情况依然十分严重。2000年我市初中师资尚缺200人左右。即使按委托培养、国家正常分配及非师范招聘新教师共计每年200人测算，2003年初中教师缺口仍为400人左右。2003年高中段事业净增100班，高中师资缺口400人。师资的严重短缺不仅影响教学质量的提高，而且将对今后的教育发展产生更大的制约。

 6. 教师地域分布不合理，教师补充渠道不宽。

由于慈溪经济发展的不平衡，表现在教师队伍方面，存在着严重的地域分布不合理情况。浒山中心区及其周边地区教师相对比较集中；而一些偏远地区，师资薄弱，人员缺乏。从全市范围来看，教师资源的使用效益亟待提高，部分镇（街道）、学校师资浪费现象比较突出。

另一方面，教师的补充渠道也不宽敞，主要依赖各级师范院校提供教师来源。对非师范类毕业生和外系统人员加入教师队伍在体制上尚未完全扫清障碍。对他们的培养同样缺乏行之有效的方法。与我们提出的“数量足够，素质优良、结构合理，队伍稳定”的要求相比，尚有较大的距离。

7. 学校内部管理和用人机制问题依然存在。

在调研过程中我们发现，尽管许多学校在内部管理制度改革上有所尝试，但真正落实到位不够。校内有效有序竞争机制有待进一步建立，教师管理体制和用人机制还有待于积极探索和健全。

 在用人机制和干部管理制度上由于缺少健全的制度，至使学校干部建设问题多多，困难重重。一部分学校干部，观念陈旧，思想落后，工作思路不清，创新精神匮乏。极个别学校干部拥权自重，独断专行，甚至滥用职权，以权谋私，严重影响了教育事业，因而也受到了党纪国法的严惩。

鉴于上述中小学师资队伍的实际，我们课题组决定从研究教师成长的规律入手，探索研究加强我市中小学师资队伍建设的最佳途径。

第三部分 

遵循教师成长规律，科学实施分层培训

教师职业有着明显的特殊性，从个人的发展角度而言，有些学者把它分为八个阶段：职业成长阶段（师范院校就读）、进入教育工作领域阶段（工作最初几年）、能力建立阶段、热心和成长阶段、职业退缩阶段（教师的教学高期望值受挫，教师的职业满意度和工作热情明显下降）、更新阶段、生涯低落阶段（离开教学岗位前）和退休阶段。我们认为，单纯从一个教师师范毕业到各方面相对成熟、成为出色的教学骨干，其成长周期可以简单地分成四个阶段：关键期、起伏期、高原期和成熟期。

一、定向发展的关键期

    青年教师参加工作的头两年是其定向发展的关键期或最佳期。这个时期的特点是热情与消沉兼有，好奇与困惑并存。主要表现在：热爱教师工作，对自己有较高要求，勤奋好学，积极进取。有扎实的专业基础知识，逐步适应了教育教学工作，站稳了讲台。这一时期的教师具有较强的可塑性。

    但是，随着在教学工作中不断遇到问题和矛盾，以及各种因素的消极影响，有些教师可能很快就会变得消沉、苦闷、彷徨，热情急剧下降。这是一个成长过程中的变动期，也是每一个教师在成长过程中迈出的关键的第一步。

二、进退反复的起伏期。

    这一阶段的教师在学校基本奠定了教学骨干的基础，但由于他们大多承担较重的课务，教育教学工作繁忙，事务缠身，用于理论学习研究的时间相对比较少，工作中使用大于培养，加上婚姻及生儿育女等家庭问题，使这个时期的教师容易出现上进心下降，钻研精神不足，课堂教学应付了事等现象，使得教育教学工作出现回落的趋向。

三、停滞不前的高原期。

这个时期的教师已经熟悉了教育教学过程的全过程，基本形成了自己稳定的教学风格。他们往往会出现进步暂时停顿的现象，教育教学水平不再上升，甚至有所下降。处于高原期的教师，后面每迈出一步都要付出相当的艰辛。这时他们常常会出现疲惫的心理，感到心有余而力不足，成了许多有潜力的教师难以跨越的一道高门槛。

四、走向稳定的成熟期。