中小学师资队伍建设研究课题申报

经过十几年的磨练，当处于高原期的教师成功跨越那道门槛后，他们就走向了教育教学的成熟期。他们热爱教师工作，具有强烈的事业心和责任感，有正确的教育思想和良好的心理品质，取得了不同程度的成绩和荣誉。同时，他们具有扎实的理论功底和鲜明的教学个性与风格，具备了较强的科研能力和组织管理能力，并取得了相当数量的教学科研成果。有的成了某一学科的带头人。

在认清教师成长尤其是青年骨干教师成长的一般规律后，我们以分层培训为形式，针对不同层次的教师实际进行培训，从培训目标、内容、途径等方面精确定位，精心设计，努力缩短教师成熟周期，促进我市的中小学师资队伍建设更上一个台阶。

    我们认为，只有接受了科学的、先进的思想，才能摒弃陈旧的、落后的观念，认识水平才能有一个飞跃。研究中，我们把青年教师队伍建设的切入口放在对他们的关爱与培养上。我们特别强调要处理好经验、现实和未来之间的关系，需要、满足和激励之间的关系，通过“六定”（定目标、定时间、定措施、定方向、定导师、定任务），促进青年教师尽快成长。

根据青年教师的成长规律，我们为他们设计了阶段目标规划：新教师培训阶段（前2年）、青年教师锻炼成长阶段（第3年始）和青年骨干教师动态培养阶段。以“导、帮、促”作为青年教师培养工作的原则，对他们的思想认识和学科教学的规范进行指导，对他们的课堂教学的系列工作和学校生活进行具体帮助，同时对他们严格要求，阶段检查，督促他们进步。

对新教师而言，我们采取“三段两线”式培训，三段即：第一阶段：岗前典型引路，邀请名师现身说法，介绍我市的教育教学现状。第二阶段：上岗入门培训，由锦堂学院和教研室组织安排听课、上课、讲座等活动，开展讨论、观摩、竞赛等方式进行120学时的培训。第三阶段：苗子跟踪培训，即对上述两个阶段培训中涌现出的好苗子再进行为期一年的跟踪培训。两线则为除了锦堂学院和教研室实施集中培训外，新教师所在学校作为另一条线承担新教师的培训任务。锦堂学院和市教研室着重青年教师整体的教育教学思想观念的培训和各学科教学基本功的培训，学校则侧重青年教师的日常教学工作的督促和管理，以“师徒结对”形式抓好青年教师的在岗培养。

对经过跟踪并顺利跨过关键期的苗子，我们初步确认为骨干教师培训对象。培训针对起伏期容易反复的特点，实施以职业道德、教学理论、教学技能、课堂评价等为内容的培训。采取自学与集中相结合、理论与实践相结合、个人钻研与集体讨论相结合等多种途径进行培训，努力培养他们成为在教育教学中能起到示范作用的市级教学骨干或学科带头人。

作为具有示范作用的市级教学骨干或学科带头人要使自己从教书匠成为学者和教育家，必须着眼于发展的终身教育观。在这种可持续发展的思想指导下，对骨干教师的培训我们更注重多种培训模式的结合，强化针对性。通过“研究式”、“学术沙龙式”、“反思式”、“课题研究式”和“导师带教法”等形式开展动态培养。

第四部分 

以积极推进教育人事制度改革为抓手，

进一步加强我市中小学师资队伍建设

师资队伍建设，一方面我们要遵循教师成长规律，实施分层师训以培养中青年骨干教师，另一个重要方面我们要强化教师队伍管理。在课题研究中，我们充分发挥教育局人事科得天独厚的优势，以积极推进教育人事制度改革为抓手，进一步加强我市中小学师资队伍建设。

（一）以建设一支高素质的校长队伍为核心，为建设一支高素质的中小学教师队伍打下基础。

引入竞争机制，按照公开、平等、竞争、择优的原则选拔校长。新任校长实行试用期制度，由过去的委任制逐步过渡到聘任制、选任制、考任制。改革校长职务终身制的传统观念，积极探索和试行校长任期制的实施办法，建立干部能上能下、更新交替的正常机制，逐步推行干部任前公示制。同时积极稳妥地推行校长职级制，形成校长职务能上能下、待遇能高能低、位置能进能出的动态机制，把校长的主要精力引入到抓教育管理、教学质量上来。

加大校长教育管理监督的力度。结合警示教育和党风党纪有关规定，逐步建立与之相配套的干部管理体系，建立健全学校重大事项议事规则，健全和完善政务校务公开制度，大宗物品政府采购制度。通过行之有效的措施对学校的重大事项实施监督制约。要从源头抓起，筑牢拒腐防变的思想防线。

    改革培训模式。校长培训要突出以提高校长组织实施素质教育的能力和水平为重点，把政治理论、思想品德修养、教育政策法规、现代教育理论和实践、学校管理理论和实践、现代化教育技术、现代科技和人文社会科学知识作为培训的重要内容，更新知识结构，提高学历层次，逐步使校长成为知识型、学者型、研究型、管理型的人才。在巩固校长上岗培训的同时，改革培训形式，组织参加周期合适、学分制、菜单式的培训模式，让受训校长有更大的自主选择培训课题的空间。

加大学校优秀年轻后备干部的选拔培养力度。进一步拓宽知人渠道，开阔识才视野，加强校长岗位任前培训，建立健全一支数量充足，素质较高，潜力大，能够随时担负起新世纪教育现代化建设任务的后备干部队伍，使学校领导干部后继有人。

（二）以深化学校人事制度改革为载体，进一步完善竞争激励机制。

     学校人事制度改革的目的是为了建立科学的教师工作实绩评估机制，激发教师的工作积极性，并为教师聘任制、专业技术职务评聘分离等提供科学的依据。在实践过程中，我们以“德、能、勤、绩”为主要内容，并加以量化。采用“过程考核与终端考核相结合”、“定性考核与定量考核相结合”、“教师互评与组织考评相结合”的方法进行考评，其目的是为了激励教师积极工作。同时学校领导要及时、细致、经常性地做好教师的思想工作，作到“严肃的面孔（制度面前）、火热的心肠（情感培养）”，充分发挥“考核”机制的最大效能。

学校人事制度改革的手段是教职工聘任制改革，以公开、公平、公正为原则，通过双向选择、择优录用，实现教育人力资源配置的最优化。继续健全学校内部管理体制，增强教育系统教职工的竞争意识和学校办学活力，在对教职工的全面科学考核的基础上，合理设置岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，本着公开、公平、公正和双向选择、择优聘用等原则，进一步抓好教职工聘任制的落实，实行教职工工作岗位“一年一聘制”。在实施教职工全员聘用制过程中，市教育局加大对学校的宏观调控、指导及监督力度，规范校长聘用行为。

在教师聘任制实施过程中，我们化大力气做好以下工作，收到良好的效果：

     1.完善教师轮岗流动制度。以双向挂职形式，组织教育局直属初中、小学及各镇中心小学的教师定期选派骨干教师到薄弱学校或农村学校挂职任教，同时接收农村学校或相对薄弱学校的教师挂职任教。选派优秀中小学教师去贵州等地支教，同时也接收贵州校长到我市挂职。通过教师轮岗锻炼，提高现有教师的教学能力和水平，均衡教育资源。

     2.加大分配制度改革力度，逐步推行教师专业技术职务“评聘分离”制度。

教师专业技术职务“评聘分离”制度是教师聘用制工作的深化，是指教师专业技术职务资格不与工资待遇挂钩，仅作为专业技术人员的学识水平、技术能力的标志和职务聘任的依据。获得资格的专业技术人员，其职务由所在学校根据实际需要，在批准的岗位设置限额内聘任。职务聘任后，方可享受相应职务的工资、福利待遇。可采用原职原聘、高职低聘、低职高聘、待聘、解聘等五种形式，根据“定编设岗、竞争择优、公开公平公正、能上能下、联系实际、循序渐进和整体平衡”等原则，进行专业技术人员职务聘任。通过教师专业技术职务“评聘分离”，进一步增强校长用人自主权，建立完善教职工优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性，促使教职工队伍充满生机和活力。

    实施教师专业技术职务“评聘分离”制度，目的是为了积极探索学校用人制度改革的新路，优化现有的中小学内部分配形式，建立形式多样，自主灵活的分配激励机制，实现把按资历、职务分配转为按贡献、责任大小进行分配的目标。鼓励、支持教师敢挑重担，积极开展教改和科研、多出成果，多出人才。

    3.拓宽师资供给渠道，提高师资使用效益。本市教师队伍目前正处于“尴尬”期：教师总量不断上升但师资缺口依然较大，另一个严峻的事实是初中升学峰谷过后将迅速下滑。为妥善处理好这些矛盾，除了继续挖掘初高中学校内部的师资潜力，鼓励教师多兼课外，具备条件的地方，要进一步做好初中网点的拆并调整工作，进一步提高师资效益和办学效益。严格各校的教师编制管理，教师分配实行流向和总量控制。同时多渠道引进中学紧缺师资，补充缺编严重的农村初中。对专业对口和相近的非师范类高校毕业生进过面试、笔试，择优聘用。采用“供需见面，双向洽谈”的形式，招聘优秀师范类毕业生。严格控制在职教师隐性流失，对擅自停薪留职或变相停薪留职的教师作了全面清理。1998——2002年由市政府出资300万元与浙师大联合办学，成立浙江师范大学慈溪学院，每年为我市培养高中紧缺学科师资50名。在此成功合作的基础上，市政府决定继续出资从2002年开始连续两年由浙师大继续为我市定向培养中学紧缺学科教师。

 目前，全市中小学师资队伍稳定，各方面关系顺畅，为我市的教育事业的蓬勃发展提供了坚强的战斗堡垒。